[Sonne]

Именно описанный Тимуром "метаруководитель" позволяет негативное влияние этих двух факторов уменьшить. Он создает альтернативный канал получения информации, причем не "сырца", а аналитики. При этом понятно, что как альтернативный канал воздействия использовать его не должно.

 

Все правильно - альтернативный канал информации - да, управления - нет.

[DimaM]

Черт, опять поздно засыпаю...

 

Некоторые тут говорили, что западные методы управления у нас не работают. А почему?

Они проверены десятилетиями практики и основаны на природе человека, а не работают только по причине

их рационализаторства со стороны руководства (привет опытным рационализаторам Автоваза!)

 

Например, компания растет, т.е. гендиру нужно растить людей, которым можно делегировать

задачи (и полномочия). Но как думает гендир: это я же себе конкурентов буду растить, подсидят еще,

вообщем нафиг, я здесь царь. И придумывает всяких мета-, квази-, недо- руководителей (КОМИССАРОВ, Б. !)

Вот Sonne поработал таким и правильные выводы для себя сделал. Какая тут мотивация? Нах. ему это комиссарство?

На западе акционеры не совсем дураки (MBA у каждого второго): посмотрят на такие выкрутасы, да скажут,

спасибо дорогой товарисч, но не подходишь ты нам для дальнейшего развития компании.

 

Или еще из упомянутого - нужен PR: решается - найму чела, пусть пиарит, не царское это дело.

Но ведь чтобы максимум людей этот PR восприняло, он должен исходить от гендира.

Гендир не будет всякую лажу гнать - серьезный ведь человек, авторитетный.

Cпичрайтера, конечно, можно и нанять.

 

А человеческий материал у нас хороший, получше чем в большинстве стран еврозоны будет -

там уж больше 4х часов в день народ работать не заставишь.

[Тимур]

На отдыхе отвечать быстро не получается. Отвечать буду с задержкой

 

Никакой стагнации нет, а есть типичная болезнь

роста, но толи еще будет - посмотрите на Ростелеком.

 

а) стагнация в отрасли рыночный факт. Посмотрите отчеты лидеров московского ШПД за 12 год. Там вся стагнация видна отчетливо

б) и как раз именно ростелек в лице Онлайма продемонстрировал в МСК чудеса бодрости. (38% напомню, при том что остальные в жопе)

 

Вывод?

 

Что же касается "типичной болезни роста". Ага. Одна из историй текст - показать проблематику трансформации (рост требует иных подходов).

Я и не отрицаю, что проблемы типичны.

 

 

 

 

Симптомы:

потеря (чувства) управлемости, нарушение коммуникаций, обратной связи, контроля

распоряжений. На это накладывается авторитарный стиль управления. Симптомы:

перегруженность, некому делегировать (все идиоты).

Лекарства описаны в умных книжках, так же как и симтомы которые были описаны.

Но если не забить, можно обойтись и без них, главное самому не впасть в транс, а продолжать анализировать

и адаптироваться.

Перемешаны проблемы всех уровней, очень много человеческих - людей должны развивать и разбирать их проблемы их

непосредственные руководители, а топ менеджеру нужно прокачать скилзы руководителей. Закажи тренинг по peopleware.

Нужно больше формального контроля - отслеживание распоряжений, проектов, финансов.

Преврати исправление косяков в игру (соревнование) - встрой в корп. культуру борьбу с muda.

Под это дело отстрой прямой канал связи (нужно обязательно разбирать все рацпредложения, "руководству не пох"),

назначь премии (фикс или % от экономии). Скоро сотрудники выметут все косяки первого уровня и начнут разбираться с глобальными.

Самые жадные и наглые доберутся и до твоего уровня. Эта тема позволит также выявить проводников изменений - делегируй

им исправление косяков с полной административной поддержкой (должна быть понятная цепочка эскалации) - если они зарекомендуют себя успешно -

будет на кого опереться и кому делегировать задачи. Материальное стимулирование всем понятно и замаскирует карьерные устремления.

 

 

Не отрицая правильности твоих слов, хочу все таки отметить, что... это все конечно правильно. Но несколько сложнее чем кажется.

Руководитель, который затеял реорганизацию, должен понимать, что в реальности все будет не совсем так как в книжке. И быть к этому готов.

 

 

 

 

Считать ROI для проектов и KPI для менеджеров - это не плохо, можно научиться.

 

ROI для проектов считать не сложно. Просто это довольно трудоемко. Нужен или очень специальный человек, или специальный софт.

И самое главное - нужно научиться проекты из реальности вычленять. Это некая перестройка сознания.

 

Что же касается KPI... тут есть два подводных камня.

 

1 - нет проблем, когда ты сажаешь на KPI людей успехи которых можно сравнивать. Ну например у тебя есть группа продажников и ты можешь сравнивать их успехи.

Проблемы начинаются, когда ты пытаешься навязать KPI уникальным руководителям. Ну допустим начальнику техподдержки. В ответ на невзятие таджета, он всегда может выкатить тебе увесистый пакет причин, почему таджет не взят. И ты в реальности ничего не можешь с этим сделать. Кроме...

 

2 - кроме как уволить его. Собственно в среднем бизнесе с семейным менталитетом увольнение старого руководителя это чудовищная психологическая травма. Для всех участников. А так да... ничего сложного

[Тимур]

Работа с абонентом - принципиально разная.

 

Да? А абонент это чувствует?

 

 

А как вы это транслируете на потенциального абонента?

Через сарафанное радио.

 

Может мы живем в плохом месте, но у нас сарафанного радио толком нет.

 

 

А почему для решения задач развития нужны какие-то метаруководители? У нас, вообще-то, есть нормальные руководители отделов

В литературе это называется матричная структура управления в процессном подходе. Линейные руководители обеспечивают руководство персоналом, а владельцы процесса отвечают за процесс.

 

А как кстати, люди относятся к идее двойного подчинения?

 

Я тут пытался внедрить матричную структуру в управлении волонтерским фестивалем. В итоге, все развалилось или на проектное или на процессное управление (в зависимости от силы личности лидерово и менталитета участников). Честно говоря, у меня нет уверенности, что смысл идеологии до кого-то дошел.

[Тимур]

а вот можно тупой вопрос от молодёжи?

 

имеет ли смысл пытаться расти (учиться, "качать скиллы") в сторону технического управления и как раз системного видения, если ты изначально технарь?

 

ну и было бы клёво увидеть нечто вроде списка литературы, который было бы полезно почитать вообще для более полного понимания того, откуда "растут ноги".

 

сейчас я админ филиала в небольшом провайдере, ну и за техподдержку отвечаю :)

 

Смысл имеет. Это вопрос темперамента - хочешь развиваться - развивайся.

 

Литература не принципиальна. Все клевые книжки по сути говорят об одном и том же - старайся, чувак.

 

Я, в след за Sonne, посоветую "Эффективный менеджер" Друкера.

 

От себя скажу. Главное - брать на себя больше чем можешь сделать. Главная ошибка, которую я вижу у технарей, это непрерывные попытки защититься от реальности. Жестко обозначить размеры своей раковины. Четко показать - вот тут сфера моего контроля тут я отвечаю, а дальше извините.

 

Но. В жизни нужно всегда идти дальше. Всегда.

[DimaM]

раз рынок стагнирует - играть надо по другим правилам.

если бы стагнировал - играли бы, а так ... кончился гешефт, а дальше уже начинается капитализм, конкуренция и прочие его прелести

многие собираются продаться, но ... кто-то ведь купит, купит задорого, и будет дальше этот бизнес растить и развивать

[Тимур]

Тимур, я уже писал что по-моему мнению в вашей компании модель управления не соответствует размеру компании. Вы должны были на самом деле разжиреть и умереть, но каким то образом выжили и теперь транслируете свой уникальный опыт.

 

Если говорить именно о ринете, то могу объяснить чем мы тут занимаемся.

 

На уровне корпоративной культуры у нас все очень плохо с администрируем. С одной стороны, у нас считается невежливым администрирование. С другой стороны собрались люди, для которых такое положение довольно существенный бонус.

 

Административную слабость мы купируем глубокой автоматизацией с одной стороны, и развитой сделкой с другой. То есть администрирование переложено на софт и на премиальные установки. Цена довольно велика - доход персонала выше чем это принято по рынку. Что логично - раз уж мы выкупаем у сотрудника управленческие услуги.

 

Предприятие в такой ситуации правильнее представлять, не как иерархическую структуру, а как структуру сетевую. То есть набор малых предприятий, которые оказывают клиентам и друг другу услуги по определенным форматам и тарифам.

 

Моя же проблема в данной ситуации сводится к тому, что эта конструкция оказалась в итоге не слишком-то адаптивной. Вообще не адаптивной, если по правде.

 

Это если в двух словах.

 

 

 

 

Ты сам пишешь об опыте трансформации из диалап в эзернет провайдера, и поверь ничего, абсолютно ничего не мешает повторить опыт. Достаточно лишь отрезать кусок компании и найти ... нового Тимура.

 

Я знаю (видел, работал, читал) два способа дробления растущей компании.

 

1. Условное название - финансовый. Когда самого начала формируется структура комапании, когда руководитель подразделения работает как предприниматель по франшизе.

 

2. Условное название - предпринимательский. Некий владелец, условно назовем его архитектор. Наблюдает за развитием в компании. В какой то момент времени он видит что у человека или идеи есть потенциал и выдергивает его из работающего бизнеса, чтобы запустить отдельный бизнес.

 

 

Два выше приведенных примера по сути сводятся к одному - нужно отделить кусок, поставить туда человека который все сам разрулит.

 

Иными словами, ты полностью отрицаешь системный подход. В том смысле, что управленческая система не может действовать успешнее, чем правильно замотивированная личность.

 

Интересно.

 

 

Теперь про метаруковоителей. На самом деле это недоруководители. Как человек, который потратил на эту деятельность 3 года я знаю о чем говорю. На самом деле метаруковожитель - это и есть обычный руководитель. Необходимость в "мета" появляется ровно в двух случаях, когда главный или не может или не хочет заниматься развитием компании. Выбери для себя удобный вариант.

 

На должности метаруководителя приходится заниматься ровно тем же руководством - пробуждением от спячки, переформатированием всех процесссов, поощрением и наказанием. Отличие только одно - этот человек не имеет ни полномочий, реальных и административных, ни мотивации - доли там в компании или ожидания будущих миллионов. Представь, приходит такой метаруководитель к тебе и говорит - дядя Вася, ваш старый сотрудник потерял нюх и его работа никому не нужна. А дядя Вася - близкий друг семьи владельца, вместе по крышам скакал с владельцам, когда даже тебя не было, столп. И стоит такой выбор - либо не трогать дядю Васю, и отказаться от своего предназначения, либо пойти напролом и получить самый жесткий отпор. При этом нужно понимать, что если энергетика и эффективность метаруководителя окажется слишком сильной, то уже настоящий руководитель остановит деятельность борзого новичка. Достаточно просто кивнуть дяде Васе.

 

Когда я уходил, был у меня разговор с директором. Он сказал: я понимаю, что твои решения получались на уровне гендиректора, поэтому люди игнорировали твою волю, ты должен был транслировать их через меня. Такова жизнь.

 

Получается что я должен бы был свои решения давать главному руководителю, каким то образом замещая или его. Иного способа в иерархически структурированной компании попросту не существует.

 

 

Повторю вопрос. Правильно ли я понимаю, что ты отрицаешь саму возможность построения управленческой команды? Что управление это всегда эманация конкретной личности. (альтернативу в виде кондовой бюрократии МРК стайл, так как такой подход работает только в безконкурентных средах.)

 

Понимаешь человеку, который в состоянии ставить задачи директору - в принципе неинтересно заниматься говном по найму, как минимум можно пойти портфельным управляющим в инвестфонд, а как максимум - взять денег и стать овнером и уж точно найдется место директора маленького свечного заводика.

 

а) довольно много толковых людей которые не больно-то мечтают становиться овнерами. Взять хотя бы к примеру обыкновенного меня. Я работаю как наемный менеджер, и меня это в целом устраивает.

 

б) Возможность открыть свечной заводик предполагает наличие соответствующих рыночных ниш. Лично я не вижу таково уж большого неудовлетворенного спроса на свечи.

Да и ты. Ты ведь не пошел делать частный бизнес - ты пошел к каким-то людям, у которых были другие детали головмки. Право прохода, частоты ;-)

[Тимур]

И вообще, цель деятельности в большинстве случаев не может быть сформулирована в четких критериях. "Надо чтобы было зашибись".

Это из разряда пойди туда, не знаю куда, сделай то, не знаю чего.

 

Да. Как ни грустно.

 

Лично мне только такие задачи и выпадают. Ничего, пока жив.

[Тимур]

Прочитал с огромным интересом и удовольствием. Сначала (месяц назад) посмотрел запись выступления на КРОССе13 - Тимур мне показался умницей, но с путаным мышлением. Как бы вот обо всём сразу и вроде ни о чём конкретно. Как бы есть толковые мысли, но оратор не ставит их приоритетом, чешет тыковку, проводит ладошкой по лицу и прыгает на другое. А на самом деле оказалось, что Тимур не оратор, а писатель, и в этом его сила.

 

И тут я понимаю, почему Тимуру ближе Jira. Потому что эта система - его бумага. Он чувствует, что через неё он обретет абсолютную силу. А через устные распоряжения - нет. Но я сейчас говорю о разных инструментах руководства и хочу пожелать Тимуру транслировать свои мысли в слова более связанно и точно. Потому что эффективность "устного" управления людьми стократ эффективнее "бумажного". Сосредоточься теперь не на методах эффективного управления, а на методах ораторства.

 

Вообще-то я довольно речистый парнишка :-)

Моя проблема скорее в том, что я слишком много говорю :-)))

 

Почему я плохо отчитал на конференции. Три причины.

 

1) Замахнулся на слишком большую тему. В 30 минут она никак не укладывалась. А духу сократить - не хватило.

2) Почему-то мне никак не удается подготовиться вовремя. Уже который кросс - делаю презентацию в последнюю минуту.

3) Я запаниковал, когда понял, что слайды не читаются.

 

Отдавать распоряжения о начале проектов письменно я научился довольно давно.

Что же касается Jira - то основная надежда, что там удасться зализать разрыв между фазой планирования и фазой исполнения у менеджеров. То есть что можно будет кидать таски из проектов на индивидуальное расписание.

 

Ну и что откроются какие-то возможности по представлению стратегической картинки.

[DukeNukem3D]

К автору - пожалуй большая часть вопросов, поставленных и неотвеченных, открыта в этой работе http://vodaspb.ru/fi...a4_20110626.pdf

Эта хрень с элементами мистики и астрологиии ещё является и учебным курсом ???

 

"Пастернака не читал, но осуждаю"

Мистика возможно и есть, но астрологии ни разу. Если бы вы рассмотрели техническую сторону теории управления (кто учился на технических специальностях, помнят предмет ТАУ), то поняли бы чего не хватает в указанных в этой теме работах. А работа, на которую я дал ссылку по сути представляет собой техническое приложение той самой ТАУ на социальные и общественные процессы.

[antv00]

Тимур, а у Вас правда до фазы стагнации не было ночной аварийной службы?? Неужели при этом можно было быстро расти? Или, простите, с оттоком тогда не считались?

А почему выход в другие города - это "на худой конец"? Мы занялись именно этим, когда кончился свой город. И сейчас почти половина новых подключений идёт с новых территорий.

 

Основная проблема сейчас - отток является функцией не от количества новых подключений, а от накопленной абонентской базе (что логично). Сухая математика говорит, что рано или поздно (если темп подключений не будут продолжать расти), то ежемесячный отток когда-нибудь эту цифру догонит. И тогда вся машина начнёт работать только на поддержание денежного потока, и развитие остановится.

[jab]

Мы занялись именно этим, когда кончился свой город.

 

Ну когда у Тимура город кончится, тогда и он на другие перейдет.

[Прохожий]

Кто то научит продавщицу в пивном ларьке улыбаться, но большинству пофигу - получать пиво с улыбкой или нет.

Большинству - как раз не пофигу ;) Влиять на продажи будет больше, чем цены - нравится тебе это или нет.

 

Некоторые тут говорили, что западные методы управления у нас не работают. А почему?

Японские методы управления не работают в Штатах и Европе. Вообще. Американские не работают в Японии. В Китае не работают ни те ни другие. Это клинический факт, не смотря на то, что при поверхностном взгляде одни и те же названия встречаются там, и там и там и еще вот там. Только за этими одинаковыми названиями скрывается довольно глубокая адаптация внутренней логики методов к национальному менталитету.

 

И только у нас полно идиотов, которые считают, что можно пересаживать пальмы в тундру ибо производят же азиаты миллионы тонн пальмового масла.

 

Хохму расскажу из обсуждения с коллегами вопроса "почему все делают все не так, как надо?". Я являюсь принципиальным противником длинных формальных регламентов. По моему мнению никакой регламентирующий документ длиною более 3 страниц не будет реально работать, его один хрен никто не читает, а смысла в нем обычно в лучшем случае на те же самые 3 страницы. Реально работать будет только механизм, в котором человек очень быстро и удобно получает ответ на вопрос "как?" ;) И чем проще и нагляднее ответ, тем лучше. Вообще идеальный вариант - комикс. "Бэтмен едет в командировку", "Супермен заказывает оборудование для проекта" ))))))) Ну и ограничения и рабочие последовательности прямо вшитые в интерфейс так же работают.

 

Традиции сильнее индивидуальных привычек. Индивидуальные привычки сильнее регламентов. Короткие документы сильнее длинных. И так далее.

[Sergey Gilfanov]

Вообще идеальный вариант - комикс. "Бэтмен едет в командировку", "Супермен заказывает оборудование для проекта" )))))))х. И так далее.

Главное - не перестараться. А то можно получить что-то вроде этого. Впечатления от этих произведений крайне странные.

[Прохожий]

Впечатления от этих произведений крайне странные.

Впечатления могут быть любые. Важно одно: что остается в голове по окончании.

 

Ведь по сути работа компании - это совокупность ролевых моделей. Лучше всего ролевые модели человек усваивает через подражание. Реальным ли людям или персонажам - не важно. Хуже - через рекомендации и приказы. Совсем плохо - через абстракции.

 

Кстати. Руководителям на заметку. В психологии не разделяют человеческое поведение и проявления на "хорошие" и "плохие", а только на "недостаточные" и "избыточные". Далее две задачи - ликвидация избыточных проявлений и усиление недостаточных. Так вот, на уровне глубинных психических механизмов для ликвидации избыточных проявлений требуется немедленная и неотвратимая негативная реакция среды. То есть если КАЖДОЕ нежелательное проявление имеет немедленные негативные последствия - такое проявление достаточно быстро сходит на нет. А вот с коррекцией недостаточных проявлений все не так просто. Если каждое проявление имеет позитивную реакцию среды, то оно, что интересно, закрепляется плохо! Для максимального закрепления желательных проявлений позитивная реакция среды должна быть случайной, не предсказуемой по факту наступления и силе. Но положительной по матожиданию на обозримом периоде. Парадокс, но в этом случае необходимые проявления максимально стимулируются. На этом, в частности, держится игромания. Каждый отдельный раз дергая ручку ты можешь только надеяться на выигрыш, но будет ли он - это вопрос. Да, желательно, чтобы механизм наступления позитивных реакций был максимально непредсказуем и не имел понятного внутреннего алгоритма.

 

Такой вот парадокс человеческой психики и одно из объяснений, почему штрафы работают хорошо, а вот премии - далеко не всегда. С этим можно не соглашаться, но в общем-то закону всемирного тяготения на ваше мнение похеру, он просто работает. На этом принципе держатся самые мощные системы мотивации, доводящие человека до изменения структуры личности, но можно этому всему и не верить ;)

[Мимо проходил...]

В разделе "деградация управления" остановлюсь чуть поподробнее.

Тимур, а можно попросить убрать порнуху? Я понимаю, что она в твоём опусе встроена не зря.

НО (БОЛЬШИМИ БУКВАМИ), этот весьма интересный опус из-за этого бл#№%тва не могу предложить для обсуждения сотрудникам.

Менталитет другой. Возможно, поэтому не деградируем :-).

P.S. Не тщусь, правда, надеждой, т.к. однажды мы уже разошлись во мнениях относительно мата на выложенном тобой ролике корпоратива.

[Прохожий]

Тимур, а можно попросить убрать порнуху? Я понимаю, что она в твоём опусе встроена не зря.

Кстати, присоединяюсь!

[Прохожий]

Кстати, пришло в голову, в дополнение к #65. Помнится, обсуждался вопрос про ключницы, как сделать так, чтобы ключи возвращали?

 

Даю пример приложения описанных выше принципов: каждый, сдавший ключ тянет себе бумажку из барабана. На большинстве бумажек, конечно, что-то вроде "спасибо!", но на некотором количестве - сумма в рублях, понятный принцип, что бумажек "100р" сурово больше, чем "1000р", ну и должен где-то быть зарыт "джекпот". Сумма должна получаться немедленно. Один сданный комплект ключей - одна попытка :) Даже не обязательно лишать попытки тех, кто сдает невовремя.

 

Где-то за месяц не только будут все быстро сдавать, но даже найдутся многие ключи, несданные ранее, а старослужащии будут отжимать ключи у молодняка с целью их сдать :) Закон природы, хера ли, этому сопротивляться человек фактически не может :)

 

Обойдется, кстати, дешевле любой ключницы. И уж точно будет эффективнее премирования/депремирования по критерию "сдал/не сдал все вовремя" :)

[kapa]

Такой вот парадокс человеческой психики

И не только человеческой - дрессируют животных по тем же принципам.

 

почему штрафы работают хорошо, а вот премии - далеко не всегда.

А тут не соглашусь.

На личном опыте убедился, что у животных положительная мотивация работает лучше отрицательной.

На людях - зависит от человека, мне кажется.

 

Обойдется, кстати, дешевле любой ключницы. И уж точно будет эффективнее премирования/депремирования по критерию "сдал/не сдал все вовремя" :)

Ага. Или вступят в преступный сговор с ответственным за барабан, и получат всю выборку бонусных бумажек.

[st_re]

И сдадут еще 1024 ключа от непойми чего :)

[Прохожий]

Ага. Или вступят в преступный сговор с ответственным за барабан, и получат всю выборку бонусных бумажек.

Само собой! Но это слишком очевидный момент. Ты же не забывай, что ответственный за барабан должен быть самым заинтересованным в сдаче ключей ;) И надо быть совсем идиотом, чтобы ломать свой рабочий инструмент.

 

И сдадут еще 1024 ключа от непойми чего :)

Обязательно :)

 

На одном советском заводе боролись с воровством вилок/ложек путем залога в 20 копеек. Заметили существенный прирост их поголовья! Оказалось - такая вилка/ложка стоит в магазине 10 копеек :)

 

Но задача-то была какая? Заставить максимально быстро сдавать :) Решается на 200% :)

[kapa]

Работа с абонентом - принципиально разная.

 

Да? А абонент это чувствует?

 

А как вы это транслируете на потенциального абонента?

Через сарафанное радио.

 

Может мы живем в плохом месте, но у нас сарафанного радио толком нет.

Чувствует - в это надо верить. :)

Есть. Должно быть. Если нет, то нужно попробовать работать так, чтоб появилось. Удивить клиента не так сложно - поводы для этого у оператора твоего размера появляются каждый день.

 

А как кстати, люди относятся к идее двойного подчинения?

Не скажу - у нас масштаб не тот, чтоб внедрять. Я пока пытаюсь это срастить во что-то среднее.

[jab]

На личном опыте убедился, что у животных положительная мотивация работает лучше отрицательной.

На людях - зависит от человека, мне кажется.

 

Ты уверен, что правильно понимаешь суть и шкалу положительной и отрицательной мотивации ? Скажем штрафы в отрицательной области имеют некий аналог ( нелинейный )

в положительной области в виде премий. А вот какой положительный мотивационный аналог неотвратимой угрозы жизни ( своей и близких ) ?

[kapa]

На личном опыте убедился, что у животных положительная мотивация работает лучше отрицательной.

На людях - зависит от человека, мне кажется.

 

Ты уверен, что правильно понимаешь суть и шкалу положительной и отрицательной мотивации ? Скажем штрафы в отрицательной области имеют некий аналог ( нелинейный )

в положительной области в виде премий. А вот какой положительный мотивационный аналог неотвратимой угрозы жизни ( своей и близких ) ?

Возможность дать убить себя, полагаю? :)

[jab]

Чувствует - в это надо верить. :)

Есть. Должно быть. Если нет, то нужно попробовать работать так, чтоб появилось. Удивить клиента не так сложно - поводы для этого у оператора твоего размера появляются каждый день.

 

Сарафанное радио есть. Просто в незамкнутой, с низкой плотностью резидентов, системе оно больше работает через внешние радиоузлы. То есть КПД в зоне присутствия

очень низкий. Это примерно как искать москвичей на красной площади...

 

Возможность дать убить себя, полагаю? :)

 

Об стену, полагаю ? ;-)