[telematic]

Тут я вас не понял: "лучше бы у недоученного специалиста зарплата была в два раза больше" - чтобы он подороже дров наломал?

 

Объясняю популярно.

Лучше бы на этом месте работал грамотный специалист, который бы выполнял работу качественно и в срок за рыночную зарплату!

Это же очевидно!

 

Коллеги, на самом деле всё просто.

Компания покупает ресурсы по рыночным ценам, в том числе и труд.

Если ты не смог отбить эти затраты и получить прибыль - ты вылетел с рынка, ты неудачник.

Можно постоянно иметь в штате стажёров, но тогда услуги, скорее всего, будут низкого качества.

Все промежуточные варианты будут выглядеть как тот пиджачок с картузом из анекдота про портного.

 

Всё вышесказанное относится к компаниям - операторам связи.

[Sonne]

Про размеры компании.

 

Я работал в компаниях размером от 15 до 200 человек. Сейчас у меня 10 человек, 5 из которых я взял и учил сам, а 2-х мечтаю выгнать.

 

Самая интересная работа была в московской компании, которая выросла с 15 до 150 человек за 5 лет, куда я пришел сисадмином, а ушел техдиром - третьим человеком после гены и фины. Мы очень эффективно вели бизнес в Москве, но категорически обосрались в Питере. В итоге компанию продали национальному оператору и я успел посмотреть и поработать в бизнесе масштаба 500-2000 человек.

 

На момент продажи нас было 150, а покупателей 500. При этом мы генерировали 35% выручки группы и почти 100% прибыли. Через два года интеграции и кардинальной перестройки всех бизнес-процессов, московское подразделение генерировало ту же выручку но численность персонала удвоилось. При этом зарплаты ощутимо выросли т.е. в деньгах затраты выросли ее больше. Это была цена реструктуризации и достижения управляемости. Но, как я написал выше - альтернативы этому не было, фактически появилась операционная и управляющая компания,

 

У телекоммуникационной компании есть долина смерти - управленческий и организационный барьер между 200 и 500-1000 сотрудников. Компания либо должна работать эффективно на локальном рынке, либо полность перестраиваться и выходить на региональный. Как правило трансформация происхдит путем покупки и реструктуризации, в ходе которой меняется 50% и более персонала.

 

Я разделяю фазы развтия компании на три фазы. Стартап, Семья, малый бизнес.

 

Судя по тексту у a_i и Didandra компании прошли самую тяжелую фазу стартапа и находятся в само приятной фазе - группа единомышленников размером 20-30 человек с отношениями как в семье, когда каждый сотрудник от директора до уборщицы лично знает друг друга, дружит общается.

 

У телематика фаза малого бизнеса, когда есть один "самый главный директор" может поставить финальную точку в любом споре и решить любой управленческий вопрос. Максимальный размер сильно зависит от возможностей человека, его жадности и финансовых ресурсов, но предел 150-200 сотрудников.

 

У Тимура, компания явно в долине смерти - много сотрудников, несколько офисов, личный контроль многих вопросов - например собеседования, или финансы. Бизнес явно нуждается в реструктуризации типа перехода от собеседований к кадровой политике или от контроля затрат к бюджетному процессу, но любое действие в этом направлении сразу приведет к скачку расходов без каких либо гарантий.

 

Это лишь моя классификация, которая не претендует на истину или догму.

[a_i]

Они сами решат, уходить им или оставаться.

Вы же сами отвечаете на свой вопрос. "Я полностью завишу от желания сотрудника. Никого нельзя удержать если она сам этого не захочет". Другое дело - иметь управляемый кадровый процесс, а не сидеть заложником смутного желания сотрудников оставаться / уходить.

И с чего вы решили, что я их "сам подталкиваю к увольнению"? Я СТРАХУЮСЬ от увольнения ключевых сотрудников. Сложно законно разрывать контракт с сотрудником на бессрочном договоре и при не ленивом толле компания легко может влететь в суд - это первое преимущество "затянутого" с вашей точки зрения приёма на работу и первого приёма на срочный "ученический" контракт. Второе преимущество - возможность формализовать знания сотрудников, которые по условиям контракта ОБЯЗАНЫ фиксировать держать их в открытом для компании виде, а не изобретать личные "ноу-хау" в рамках бесконечного сидения на одном месте. Третье - всегда найдется компания, которая предложит работу с большей оплатой и не следуя моему принципу остановит развитие сотрудника, снижая свою конкурентноспособность по отношению ко мне, а сотруднику при этом через полгода станет скучно и он пойдёт дальше "оставив её в её положении" (с) Жванецкий.

 

Так что извините: я принципы "удержания и борьбы за специалиста", "у нас есть жуткие производственные секреты", "а давайте искать гения и платить ему бабло чтобы он пахал на нашем поле", "оторву голову начальнику отдела" проехал со свистом ещё с 1991 по 1996 год, когда делал первые обороты в качестве директора на рынке.

[a_i]

Ну и ещё раз: я в последние пять лет не был "телекомом", а количество сотрудников оптимально для бизнеса в котором нет необходимости делать большие монтажи и обслуживать линии самостоятельно, для этого есть субподряд. И я изложил ТОЛЬКО свой подход управления сотрудниками как быстро дорожающим активом с изменяющимися свойствами.

Семья размером 20-30 человек

Тут я не соглашусь: переход именно к такой схеме был продиктован жизненной НЕОБХОДИМОСТЬЮ отхода от семейного бизнеса к обезличенному, не связанному какими бы то ни было дружескими отношениями и их влиянию на производственный процесс.

[Sonne]

a_i я не правильно написал. Не семья, а группа с отношениями как в семье. Людей в таком коллективе объединяет больше чем работа - они соучредители, друзья, настоящие родственники. Потом, когда компания вырастает появляются "свои" и "не свои" - чаще всего свои идут на повышение в должностях и становятся руководителями. Это вызывает понятный конфликт. Если компания переживает это кризис, то она превращается из Family в средний бизнес.

[agr]

a_i, что это за кафкианская деревня, в которой вы живете? Вы там единственный работодатель? Групповой испытательный срок, работа 4-6 недель без оформления, обязательное уведомление о желании уволиться, собеседования с конкурентами в перговорке. Чистый сюр...

 

Нет, может мы конечно зажрались в своих столицах, но здесь ни один хоть сколько-нибудь уважающий себя специалист хоть с каким-нибудь опытом или без него не пойдет даже на групповое собеседование, не то что на группой испытательный срок, да еще и 1.5 месяца без оплаты.

[telematic]

Это лишь моя классификация, которая не претендует на истину или догму.

 

Всё в точку. Даже добавить нечего.

Нет, добавлю. "Долину смерти" перепрыгивать не собираюсь, ибо хочется уже "маньяны" :-)

 

Сложно законно разрывать контракт с сотрудником на бессрочном договоре

 

:-)

 

Нет, может мы конечно зажрались в своих столицах, но здесь ни один хоть сколько-нибудь уважающий себя специалист хоть с каким-нибудь опытом или без него не пойдет даже на групповое собеседование, не то что на группой испытательный срок, да еще и 1.5 месяца без оплаты.

 

О боги, наконец-то на эту ветку зашёл ещё кто-то здравомыслящий!

[NN----NN]

Интересно, a_i - один с таким подходом?

Изменено 19 июля, 2013 пользователем NN----NN

[a_i]

Групповой испытательный срок, работа 4-6 недель без оформления, обязательное уведомление о желании уволиться, собеседования с конкурентами в перговорке. Чистый сюр...

Не, ну я понимаю что при чтении по диагонали выпадают некоторые подробности, которые приходится домысливать, но, на всякий случай: содержание предыдущих серий.

 

Есть некий бизнес, в котором ключевыми технологиями являются Solaris/Oracle/VDI к которому привинчен сервисный уровень ERP/DF/EMA, всё это работает в защенном режиме UTC. Поскольку основной актив - сотрудники высокой квалификации за них ведется постоянная конкурентная борьба с крупными федеральными корпоративными структурами, всегда готовыми предложить условия с +. Плюс зачастую перевешивает периодическое повышение ЗП с опережением рынка. Поэтому пришлось разработать схему ( это вчерне, всей я не буду рассказывать ). Специально обученный сотрудник привлекает недостаточно квалифицированных специалистов ( как он это делает - отдельная история ) имеющих представление или желающих специализироваться в документарном обеспечении управления, кадровом учёте, высоконагруженных железных серверах, защищенных коммуникациях, СУБД, прикладном программировании и информационной безопасности ( цикл 3 месяца ). Они проходят собеседование, в котором выясняется их квалификация и специализация. Когда из них будет сформирована группа ( 8-10 человек, как это делается - отдельная история ) им предлагается план: 4-6 недель ( все зависит от нагрузки претендентов ) во время которого они, четыре дня в неделю по полтора часа группой прослушивают ( вы что, предлагаете за это платить ? ) вводные семинары по полтора часа ( это приблизительно две недели ) по всем направлениям, чтобы дать им представление в чем состоит суть того, чем им придётся заниматься с некоторыми техническими подробностями. Семинары ведут специалисты компании. КАждый раз по результатам слушатели пишут 5-6 ( пять-шесть ) предложений о том, что они прослушали и что запомнили прямо сейчас. Обычно в течение двух недель сливается половина претендентов. По результатам "слива" и писанины ведущие специалисты отбирают себе напарников. Потом претенденты подписывают NDA и определяют с наставниками, когда они на протяжении следующих четырёх недель смогут приходить на час в день чтобы он ввел их в технические детали предстоящей работы. По завершении тем, кто не слился предстоит определить специализацию и написать план работ на следующие три месяца ( типа "на испытательный срок", без премий и бонусов ). После этого с ними подписывается контракт на 6 месяцев. 3 месяца - техническая стажировка, следующие 3 месяца он учится связанно излагать свои мысли. Если квалификация не вызывает сомнений, план выполняется и он сам хочет остаться - с ним подписывается следующий контракт, который ещё через полгода становиться бессрочным.

 

Где вы тут увидели "африканскую деревню"? Вполне нормальная практика отбора, проверки и подготовки кадров без привлечения специализированных агентств, высокоумных тестов на входе и дебильного разочарования: "Вроде был нормальный мужик, когда принимали, и сертификаты на месте, а оказался полный г..дон, задр..т и пи..бол!"

 

О боги, наконец-то на эту ветку зашёл ещё кто-то здравомыслящий

Неплохо бы было, если бы он ещё что-то прочитал в этой ветке.

Изменено 19 июля, 2013 пользователем a_i

[Sergey Gilfanov]

Нет, может мы конечно зажрались в своих столицах, но здесь ни один хоть сколько-нибудь уважающий себя специалист хоть с каким-нибудь опытом или без него не пойдет даже на групповое собеседование, не то что на группой испытательный срок, да еще и 1.5 месяца без оплаты.

Ключевое слово - "специалист". А если таких на рынке не хватает? Вот и занимаются обучением. Вполне себе такие внутрикорпоративные курсы с трудоустройством по результатам обучения. Желающий получить новую профессию при этом ничего не теряет. Так что желающие должны находиться.

[a_i]

Групповой испытательный срок

Б-ть, ну с чего вы это взяли? Мы их что - девками в веб-сервис набираем на групповуху?

[telematic]

Неплохо бы было, если бы он ещё что-то прочитал в этой ветке.

 

В порядке снижения градуса дискуссии.

Поймите, ваш подход работает в вашем бизнесе.

А здесь ветка об управленческих вызовах в компаниях, являющихся операторами связи.

[Sergey Gilfanov]

Специально обученный сотрудник привлекает недостаточно квалифицированных специалистов ( как он это делает - отдельная история ) имеющих представление или желающих специализироваться в документарном обеспечении управления, кадровом учёте, высоконагруженных железных серверах, защищенных коммуникациях, СУБД, прикладном программировании и информационной безопасности ( цикл 3 месяца ).

Ну вот, самое интересное не сказали. Рынок узкий, знакомые/друзья должны быстро кончаться. Так что как ищут кандидатов - вопрос очень интересный.

[a_i]

А здесь ветка об управленческих вызовах в компаниях, являющихся операторами связи

У операторов связи специалисты с четырьмя руками?

[Sergey Gilfanov]

А здесь ветка об управленческих вызовах в компаниях, являющихся операторами связи.

Операторы избалованы и привыкли к тому, что небольшое число технарей с приемлемой квалификацией 'самозарождаются'. Прочитать книжки/погонять эмуляторы железок/научиться тянуть провода с приемлемым качеством человек может и сам. Причем достаточно большая часть существующих руководителей сами из таких.

И поэтому идея о том, что людей специально учить можно и нужно крайне туго идет.

[a_i]

А здесь ветка об управленческих вызовах в компаниях, являющихся операторами связи

У операторов связи специалисты с четырьмя руками?

Я это к тому, что все мои уходят именно к операторам ( может за редким исключением некоторых прикладных программистов ), да и инсталляция и конфигурирование активного сетевого оборудования и лежащих на них голосовых и телематических сервисах - очень серьёзная доля работ.

[telematic]

У операторов связи специалисты с четырьмя руками?

 

Нет, просто специфика другая. И внутренних специализаций гораздо больше. Вернее, они разнообразнее.

 

И поэтому идея о том, что людей специально учить можно и нужно крайне туго идет.

 

Ещё раз, рация на бронепоезде :-)

В смысле, я за обучение.

 

Просто я за то, чтобы обучил человека - и он 5-10 лет на меня работал.

[NN----NN]

Попытаюсь сформулировать выгоду такого подхода для a_i:

Из того контингента, кто прошёл обучение - прожил эти 3/6 месяцев - "лучшие" остаются нервировать уже проработавших какое-то время ("дарвинистский" отбор), "худшие" тоже приносят пользу - они фактически становятся коммерческими агентами (знают/доверяют компании, которая их учила "запросто так"; знают продукт/услуги, которая она предлагает; знают ЛПР и ведущих специалистов и в случае прихода/попадания на новое место работы готовы пролоббировать интересы благодетеля и даже состыковать своё руководство с a_i, в чём он конечно заинтересован.

 

Итог: есть отбор/подбор - лучших для себя, остальные будут лояльны к компании после ухода, тем более он (уход) комфортен. Меняется статья затрат: продвижение/реклама и "беганье" заменено на "зомбирование" (извините a_i за это слово) большого количества людей, потенциально/неосознанно желающих отблагодарить за добро сделанное для них.

Изменено 19 июля, 2013 пользователем NN----NN

[Sergey Gilfanov]

Просто я за то, чтобы обучил человека - и он 5-10 лет на меня работал.

Если ваши затраты на повышение квалификации человека отбивается только через 5-10 лет - это значит, что обучение было крайне фиговым и ненужным.

[a_i]

У операторов связи специалисты с четырьмя руками?

 

Нет, просто специфика другая. И внутренних специализаций гораздо больше. Вернее, они разнообразнее.

 

И поэтому идея о том, что людей специально учить можно и нужно крайне туго идет.

 

Ещё раз, рация на бронепоезде :-)

В смысле, я за обучение.

 

Просто я за то, чтобы обучил человека - и он 5-10 лет на меня работал.

Ну отожгите, в чем специфика и чем "оператор связи разнообразнее". Больше рабочих специализаций?

[telematic]

Если ваши затраты на повышение квалификации человека отбивается только через 5-10 лет - это значит, что обучение было крайне фиговым и ненужным.

 

Я растерянности и даже не знаю, что вам ответить.

Мы просто в разных измерениях с вами находимся.

[a_i]

Попытаюсь сформулировать выгоду такого подхода для a_i:

Из того контингента, кто прошёл обучение - прожил эти 3/6 месяцев - "лучшие" остаются нервировать уже проработавших какое-то время ("дарвинистский" отбор), "худшие" тоже приносят пользу - они фактически становятся коммерческими агентами (знают/доверяют компании, которая их учила "запросто так"; знают продукт/услуги, которая она предлагает; знают ЛПР и ведущих специалистов и в случае прихода/попадания на новое место работы готовы пролоббировать интересы благодетеля и даже состыковать своё руководство с a_i, в чём он конечно заинтересован.

 

Итог: есть отбор/подбор - лучших для себя, остальные будут лояльны к компании после ухода, тем более он (уход) комфортен. Меняется статья затрат: продвижение/реклама и "беганье" заменено на "зомбирование" (извините a_i за это слово) большого количества людей, потенциально/неосознанно желающих отблагодарить за добро сделанное для них.

Все немного тоньше, но основная мысль стратегии уже улавливается. )))

[NN----NN]

Ну, я же не знаю _всех_ особенностей _вашего_ бизнеса. Как раз детали (сколько времени учить, сколько набирать, кого набирать) у других могут и отличаться.

 

Кому ещё рассказать чем они на самом деле занимаются?

Угадываю на расстоянии! :)

 

Надеюсь, Тимур когда-нибудь напишет: смог он воспользоваться (и воспользовался ли) моими предложениями.

Изменено 19 июля, 2013 пользователем NN----NN

[telematic]

Ну отожгите, в чем специфика и чем "оператор связи разнообразнее". Больше рабочих специализаций?

 

Начнём с "земли".

 

1. Кабельщики монтажники.

2. Сварщики оптоволокна.

3. Электрики.

4. Специалисты техучёта.

5. Проектировщики.

6. Инженеры строительного департамента.

7. Инженеры эксплуатации.

8. Айтишники (локалка, 1С, всякие локальные IT системы типа CRM)

8. Биллингисты.

9. Специалисты техподдержки.

10. Продавцы.

11. Поддержка абонентов (абонентский отдел).

12. Про бухгалтеров, экономистов,юристов, водителей, и прочий обеспечивающий персонал я умолчу.

13. Ещё есть специальные люди, занимающиеся согласованиями и садящими печень и нервы в общении со старшими домов и прочими УК.

14. В некоторых компаниях есть отдел по работе с РКН.

 

Достаточно?

[a_i]

Начнём с "земли".

 

1. Кабельщики монтажники.

2. Сварщики оптоволокна.

...

Дальше, пока ничего особенного.