[Тимур]

Тимур, извините за прямоту, но я думаю, что это ваш недостаток, как руководителя.

 

Я до определенной степени согласен.

Говорю же - заскок.

 

 

То есть он берёт их из соседнего подразделения?

 

Да. По согласованию с руководителем того отдела, разумеется.

[Тимур]

Это скорее всего огромный плюс для него, как руководителя, и еще более огромный для компании. Не все просто это понимают :)

 

Давайте смоделируем простую ситуацию - Sonne заманил Тимура поработать на побережье ласкового Средиземного моря....

 

В малом и среднем бизнесе нормальна ситуация, при которой есть какое-то количество "незаменимых" людей. Вот в крупном бизнесе правила игры другие.

[telematic]

Ушел начальник подразделения - заклинило ключик.

 

Не заклинило. Над ним есть руководитель, способный решать кадровые вопросы.

 

Да. По согласованию с руководителем того отдела, разумеется.

 

У меня такое тоже частенько случается. Правда, руководитель "того" отдела, как правило, сопротивляется :-)

Но это не меняет общей картины - умение сманить специалиста из соседнего отдела тоже является частью навыка подбора кадров.

 

В малом и среднем бизнесе нормальна ситуация, при которой есть какое-то количество "незаменимых" людей. Вот в крупном бизнесе правила игры другие.

 

Согласен.

Но тем не менее, руководитель и прежде всего, собственник малого и среднего бизнеса должен стремиться к тому, чтобы снизить персонификацию управления в компании.

Я в этой связи хочу напомнить вам вашу-же замечательную фразу, произнесённую на том КРОСе, на котором я побывал. О том, что "они пришлют нового мальчика рулить филиалом, а ты уже старый и у тебя печень больная".

[Тимур]

Но тем не менее, руководитель и прежде всего, собственник малого и среднего бизнеса должен стремиться к тому, чтобы снизить персонификацию управления в компании.

 

Ок. Но в чем основная проблема связанная с персонификацией?

[telematic]

Ок. Но в чем основная проблема связанная с персонификацией?

 

Замена персоны не должна значительно влиять на процесс управления.

[Тимур]

Ок. Но в чем основная проблема связанная с персонификацией?

 

Замена персоны не должна значительно влиять на процесс управления.

 

Не согласен.

 

Основная проблема в персонификации развития. В коллективе возникает ситуация, когда принципиальные решения может принять конкретный человек. И без его участия у людей нет навыка не только решить проблему, но даже ее и осознать

[telematic]

 

Не согласен.

 

Почему? Бизнес - это конвейер, и необходимо стремиться к унификации во всём, в том числе и в кадрах. Увольнение начальника отдела не должно стать трагедией для коллектива и катастрофой для бизнеса.

Понятно, что одинаковых людей не бывает, но делать ставку только на выдающиеся личные качества одного индивидуума очень рискованно.

 

Основная проблема в персонификации развития. В коллективе возникает ситуация, когда принципиальные решения может принять конкретный человек и без его участия у людей нет навыка не только решить проблему, но даже ее и осознать

 

 

Не совсем понял мысль.

[G.K.]

 

Не согласен.

 

Почему? Бизнес - это конвейер, и необходимо стремиться к унификации во всём, в том числе и в кадрах. Увольнение начальника отдела не должно стать трагедией для коллектива и катастрофой для бизнеса.

Понятно, что одинаковых людей не бывает, но делать ставку только на выдающиеся личные качества одного индивидуума очень рискованно.

 

В любой человеческой деятельности случаются (от слова"случайность") и в бизнесе в том числе, ситуации, не предусмотренные ничем. Хоть заунифицируйся. И вот здесь хотелось бы иметь рядом людей на которых можно положиться.

А как заиметь таких людей рядом, если отдать это на аутсорс?

[a_i]

Ок. Но в чем основная проблема связанная с персонификацией?

'

Замена персоны не должна значительно влиять на процесс управления.

 

Ну и чем ваша "замена" отличается от моего "управляемого увольнения"?

[telematic]

Ну и чем ваша "замена" отличается от моего "управляемого увольнения"?

 

Тем что моя замена не планируемая. Т.е. у меня предполагается изначально, что человек проработает на этой должности неограниченное время.

Замена происходит в случае его увольнения, движения вверх по иерархии или ещё какого форс-мажора.

 

В любой человеческой деятельности случаются (от слова"случайность") и в бизнесе в том числе, ситуации, не предусмотренные ничем. Хоть заунифицируйся.

 

Несомненно. Всего не предусмотришь. Но если заунифицирована хотя бы половина - это уже хорошо.

 

И вот здесь хотелось бы иметь рядом людей на которых можно положиться.

 

Идеальный работник в штатной ситуации действует по инструкции, а в аварийной - по наитию.

 

 

А как заиметь таких людей рядом, если отдать это на аутсорс?

 

 

Какой аутсорс? Я про аутсорс ничего не писал.

[Тимур]

 

Не согласен.

 

Почему?

 

Не согласен, что это основная проблема от персонификации.

 

Бизнес - это конвейер, и необходимо стремиться к унификации во всём, в том числе и в кадрах. Увольнение начальника отдела не должно стать трагедией для коллектива и катастрофой для бизнеса. Понятно, что одинаковых людей не бывает, но делать ставку только на выдающиеся личные качества одного индивидуума очень рискованно.

 

Не отрицая полностью мысли, напомню об обратной стороне медали. Уникальные индивидуумы порождают так много пользы, что терпеть их закидоны выгодно. Структура же состоящая из одних серых лошадок не способна решать бизнес-задачи, потому что многие задачи не решаются в лоб.

 

Основная проблема в персонификации развития. В коллективе возникает ситуация, когда принципиальные решения может принять конкретный человек и без его участия у людей нет навыка не только решить проблему, но даже ее и осознать

 

 

Не совсем понял мысль.

 

Ну... у меня целая статья на эту тему. Все никак не соберусь с силами начать выкладывать.

[telematic]

Не отрицая полностью мысли, напомню об обратной стороне медали. Уникальные индивидуумы порождают так много пользы, что терпеть их закидоны выгодно. Структура же состоящая из одних серых лошадок не способна решать бизнес-задачи, потому что многие задачи не решаются в лоб.

 

Да кто же спорит?

Вопрос в том, какая часть бизнеса представляет из себя конвейер, а какая - креативное агентство.

В операторском бизнесе, по моему мнению, это соотношение должно быть 9/1. В крайнем случае 8/2.

[telematic]

Уникальные индивидуумы порождают так много пользы, что терпеть их закидоны выгодно.

 

Не везде.

Сразу вспоминаю шуточный заголовок книги - "Креатив в бухгалтерском учёте" :-)

[a_i]

у меня предполагается изначально, что человек проработает на этой должности неограниченное время

 

Человек в такой ситуации достигает предела компетенции и перестаёт двигать компанию Он достиг СВОЕЙ цели и дальше старается удержаться на достигнутом. В том числе и искусственно тормозя движение.

 

движения вверх по иерархии

 

И какая "высота" этой "иерархии"? Для компании в 200 человек - не больше чем три ступеньки при самой разнузданной бюрократии. Может видели эксперимент с блохами в закрытой банке? Если некоторое время подержать их под крышкой, то от ударов башкой у них быстро атрофируется способность прыгать высоко и всю оставшуюся жизнь они прыгают ровно до уровня прикрывавшей их крышки.

 

ещё какого форс-мажора

 

Так всё таки "форс-мажор", стресс, отрывание головы начальнику отдела и головная боль в комплекте? А ведь это предсказуемый выход сотрудника который действительно что-то из себя представляет и прятаться от этого - обманывать себя.

 

Идеальный работник в штатной ситуации действует по инструкции

 

Ситуация по определению не может быть штатной. Штатным может быть только план, например ППР. Всё остальное - авария разной степени тяжести.

 

В операторском бизнесе, по моему мнению, это соотношение должно быть 9/1. В крайнем случае 8/2

 

Если операторский бизнес развивается в абсолютно неконкурентной среде, где можно предложить услугу и потребитель рано или поздно её схавает, даже без уговора, а от безысходности. Яркий пример: ГТС до появления альтернативы - вы можете выбирать любой телефон: синий, зеленый, красный, но это должен быть дисковый "Спектр", потому что за кнопки мы отвечать не собираемся. Как раз 10% допустимого креатива.

Изменено 19 июля, 2013 пользователем a_i

[telematic]

Человек в такой ситуации достигает предела компетенции и перестаёт двигать компанию Он достиг СВОЕЙ цели и дальше старается удержаться на достигнутом. В том числе и искусственно тормозя движение.

 

Иногда и так бывает, соглашусь. Но почему-то никому в голову не приходит, что есть люди, которым просто надо ходить каждый день на работу, делать её качественно и получать за это адекватные деньги.

 

И какая "высота" этой "иерархии"? Для компании в 200 человек - не больше чем три ступеньки при самой разнузданной бюрократии.

 

Это не так уж мало. По крайней мере, в вашей схеме у человека перспектив не больше.

 

Ситуация по определению не может быть штатной. Штатным может быть только план, например ППР. Всё остальное - авария разной степени тяжести.

 

Ну что сказать? Могу только вам посочувствовать.

Кстати, думаю, на форуме довольно много таких людей, для которых работа в авральном режиме считается нормальным делом.

 

Если операторский бизнес развивается в абсолютно неконкурентной среде, где можно предложить услугу и потребитель рано или поздно её схавает, даже без уговора, а от безысходности. Яркий пример: ГТС до появления альтернативы - вы можете выбирать любой телефон: синий, зеленый, красный, но это должен быть дисковый "Спектр", потому что за кнопки мы отвечать не собираемся. Как раз 10% допустимого креатива.

 

Это распространённое заблуждение.

Как раз в высококонкурентной среде ключевой является способность чётко выстроить и отладить бизнес-процессы в компании, а не придумать очередной розыгрыш скороварки.

Вообще, хочу я сказать, бизнес ШПД в массовом секторе - довольно тупой.

В смысле того, что он больше рутинный. Есть массив домов, их надо подключить к сети, организовать качественное подключение и обслуживание абонентов.

Ну и держать на должном уровне качество самой услуги, естественно.

[a_i]

в вашей схеме у человека перспектив не больше

Я не читаю каждый день мантру: "Только бы он сидел на месте" и не боюсь форс-мажора ( в вашем определении )

Это распространённое заблуждение

Я на карте родного города вижу дома в которых присутствует 21 оператор ШПД.

Могу только вам посочувствовать

А чего мне-то сочуствовать - у меня установка выполнять работы качественно. Поэтому система держалась отлично и безаварийно при 2 и при 28 работниках. Количество необходимо только для решения новых задач.

Как раз в высококонкурентной среде ключевой является способность чётко выстроить и отладить бизнес-процессы в компании, а не придумать очередной розыгрыш скороварки

А кто-то таки предлагал придумывать "розыгрыш скороварки"? Насколько я помню мы говорим об управлении одним из главных активов оператора - сотрудниками. И как раз про выстраивание бизнес-процесса в высококонкурентной среде этого актива. Или я опять неправ?

 

просто надо ходить каждый день на работу, делать её качественно и получать за это адекватные деньги

Забываете, что это "адекватность" с ЕГО точки зрения. Вы там и рядом не плясали.

[20512]

У конкурентов он работать не сможет.

 

Конечности отрубаете или голову ?

мозги :)

Всё просто на самом деле.

У меня мои люди сами себе работу ищут, а не выполняют комманды сверху.

Человек единожды научившийся работать самостоятельно врядли захочет работать по команде.

А самое главное, нигде ни в какой конторе я давно не встречал систему поощрения, когда человек получает на руки половину от сэкономленных денег. Такое было только при социализме. Сейчас все умеют только воровать.

К примеру, у меня на бензин выдается 4-5 тысяч в месяц.

иногда половину народ мне возвращает.

Как я этого добился я никому не скажу.

Это ноу хау.

 

Я внимательно слежу за темой.

И вот что я вам скажу, господа.

Не надо пытаться придумать идеальную модель идеального бизнеса. И тем более притворить ее в жисть.

Всё украденопридумано до нас. Еще в прошлом тысячелетии.

И всё то что придумано и то, чему вас учили на самом деле не является догмой.

 

Выживет тот, кто умеет придумывать что-то своё, а не повторять чужие ошибки....

[motorhunter]

Всё украденопридумано до нас. Еще в прошлом тысячелетии.

Выживет тот, кто умеет придумывать что-то своё, а не повторять чужие ошибки....

Взаимоисключающие параграфы какие-то. Как можно что-то своё придумать, если всё уже придумано?

[telematic]

К примеру, у меня на бензин выдается 4-5 тысяч в месяц.

иногда половину народ мне возвращает.

Как я этого добился я никому не скажу.

Это ноу хау.

 

А вот это интересно было бы узнать :-)

Это водители или другие сотрудники, которые используют автомобиль для нужд компании?

 

Я не читаю каждый день мантру: "Только бы он сидел на месте"

 

Я тоже :-)

 

Насколько я помню мы говорим об управлении одним из главных активов оператора - сотрудниками. И как раз про выстраивание бизнес-процесса в высококонкурентной среде этого актива. Или я опять неправ?

 

Знаете, я предпочитаю говорить об устрицах с теми, кто их ел.

Вы построили некий IT бизнес и реализовали там некую систему управления персоналом.

Честь вам и хвала!

Но здесь обсуждаются, как вы правильно заметили, кадровые вопросы операторов связи.

И в этих вопросах, вы уж извините, я компетентнее вас.

[Sonne]

Кажется, я начинаю понимаю суть схемы коллеги a_i

Принимаются люди, которые постоянно находятся в процессе обучения. Но как только ученик становится полноценным специалистом, его легонько подталкивают к увольнению, т.к. такому крутому спецу адекватную зарплату платить не могут.

Так?

 

Нет. Набираются способные без опыта с четким пониманием простого факта, что когда они научатся - их будет невозможно удержать зарплатой.

Выстраивается система, которая с точки зрения компании старается максимально продлить срок пребывания работника в компании. Я сам такую систему выстраивал в 2007 году, когда у нас безумно рос бизнес и так же безумно рос рынок труда.

 

Ключевые элементы системы - график повышения зарплат, ступени карьерного роста и безусловно Учитель - Ментор - Наставник - называйте как хотите. Человек которому в радость возиться с молодежью и давать путевку в жизнь.

 

 

Если так, то с точки зрения экономии затрат на ФОТ это решение проблемы.

Но эта схема имеет существенный изъян - бригада перманентно будет состоять из недоучек.

 

Нет выбора, альтернатива - продажа или закрытие бизнеса. Если бы он был никто бы даже этим не заморачивался.

[telematic]

Нет. Набираются способные без опыта с четким пониманием простого факта, что когда они научатся - их будет невозможно удержать зарплатой.

Выстраивается система, которая с точки зрения компании старается максимально продлить срок пребывания работника в компании. Я сам такую систему выстраивал в 2007 году, когда у нас безумно рос бизнес и так же безумно рос рынок труда.

 

Я, в общем-то, понимаю такую систему и признаю её право на существование.

Мне просто взрывают мозг мероприятия по выпихиванию людей из компании.

ОК, нашёл молодняк, начал учить. Человек вырос. Убежал сам на более высокую зарплату, потому что я её платить не могу - ну что-же, это жизнь, я человеку руку пожму и удачи пожелаю.

Но выталкивать его своими руками- это за пределами моего понимания.

Гораздо рациональнее бороться за то, чтобы он остался в компании как можно дольше.

[Sonne]

А давай повернем логику наоборот.

Если человек пришел на работу на 20-30% ниже рынка, значит он неудачник!

А куда могут привести компанию работники - неудачники? К новым ли победам или полному краху?

 

Если человек пришел на небольшую зарплату, значит он без опыта работы. Иногда проще научить умного молодого человека под себя с нуля, чем переучивать дурака с амбициями, который мечется по рынку в поисках прибавки.

[telematic]

Нет выбора, альтернатива - продажа или закрытие бизнеса. Если бы он был никто бы даже этим не заморачивался.

 

Ну здесь я бы поспорил.

Недоученный специалист может столько дров наломать, что лучше бы у него зарплата в два раза выше была.

Хотя бешенный ритм последнего десятилетия вынудил многих идти именно этим путём.

[a_i]

Знаете, я предпочитаю говорить об устрицах с теми, кто их ел

Очень продуктивный способ обсуждения. В 2004 я, в том числе, делал кадровую политику для МРТК "Сибирьтелеком" и устриц там нажрался выше крыши. Что мне, теперь вам гордо сказать: "Я предпочитаю обсуждать кадровую политику оператора связи с тем кто ел МНОГО устриц!"?

потому что я её платить не могу

Блин, у опять вы по кругу возвращаетесь к какому-то абстрактному "Могу / Не могу / Стоит / Не стоит". Я же говорил - всегда минимум 10% к рынку. Умным, молодым специалистам расти надо а не гадить кирпичами на одном месте на памятник к пенсии.

Гораздо рациональнее бороться за то, чтобы он остался в компании как можно дольше

Зачем? Стокгольмский синдром в анамнезе?

Недоученный специалист может столько дров наломать, что лучше бы у него зарплата в два раза выше была.

Тут я вас не понял: "лучше бы у недоученного специалиста зарплата была в два раза больше" - чтобы он подороже дров наломал?

Изменено 19 июля, 2013 пользователем a_i

[telematic]

Умным, молодым специалистам расти надо а не гадить кирпичами на одном месте на памятник к пенсии.

 

Я вам только один вопрос задам - у вас миссия по взращиванию молодых специалистов или вам необходимо, чтобы компания работала без сбоев?

Что вы за них так переживаете? Они сами решат, уходить им или оставаться.

Какая-то странная подмена цели.