Jump to content
Калькуляторы

КРОС-2013: Тимур Чудутов (RiNet) с докладом "Нюансы стагнации - управленческий вызов"

Извините, если обидел, в мыслях не было

 

Это полемический приём для поддержания разговора.

 

Я просто знаю как это делается и в чем корень неудач "неблагодарного занятия" в крупных компаниях или при попытках "аварийного решения кадровой проблемы". А моему методисту удалось проанализировать и избежать этих проколов при построении системы наследования опыта и сделать систему самоорганизующейся и саморазвивающейся. Т.е. схема нестандартная. К тому же упор был сделан на развитие управленческих навыков, коих в себе не находит ( ? ) Тимур.

Share this post


Link to post
Share on other sites

Это полемический приём для поддержания разговора.

 

Тогда продолжаем разговор :-)

 

У меня компания не крупная. И когда невозможно взять готового специалиста на рынке или выдвинуть кого-то из своих, берётся человек с зачатком разума в глазах и желанием работать.

Человека обучают. Дальше частенько бывает так, что он, достигув определённого уровня, сбегает.

Либо денег сильно больше предлагают, либо он упирается в карьерный потолок.

Причём без предварительного обучения и практики у меня он бы на новое место не попал, т.к. в таких местах обычно требуются готовые специалисты.

Share this post


Link to post
Share on other sites

Кстати да, с карьерой в маленьких компаниях, в том числе у нас, совсем плохо. Начальников не пересидеть, роста нет.

Share this post


Link to post
Share on other sites

Кстати да, с карьерой в маленьких компаниях, в том числе у нас, совсем плохо. Начальников не пересидеть, роста нет.

 

Но бывают и случаи, когда такой человек уходит, а сижу и думаю - "Слава Осирису!".

Share this post


Link to post
Share on other sites

берётся человек с зачатком разума в глазах и желанием работать

 

В этом заключается первая ошибка. Правильно брать с "зачатком разума", не правильно - брать ОДНОГО человека. Первым условием нашего подхода является набор группы, в которой появляется конкуренция между участниками, вторым - заранее оговоренные правила и срок выхода из дела. Об этом говориться в самом начале, при первом собеседовании. Группа на одну-две вакансии может состоять из 4-10 человек, но при этом даётся не только специализация на которую пришел специалист, но и параллельные, так как вполне возможно освободятся в ближайшее время и другие вакансии. Решение по группе и специализации принимает не только тот, кто её ведет, но и старшие товарищи, которых им предстоит заменить в перспективе 3-6-9 месяцев.

 

Так же оговаривается то, что с момента принятия условий сотрудник должен "эскалировать" своё карьерное состояние: обязательно говорить что он ищет работу и спрашивать совета о компаниях в которые он собирается устроиться. Есть даже специальная "переговорная", где его могут собеседовать компании пришедшие его хантить.

 

Понятно, что для подстраховки он подписывает один экземпляр NDA, в котором оговаривается что он не долен разглашать в других компаниях. Если что-то из перспективных проектов становиться ему известно в процессе выполнения работы, то он подписывает дополнения к соглашению о неразглашении. Конечно, это слабая, с юридической точки зрения, отмазка, но в случае разглашения это позволяет в дальнейшем говорить о качествах этого человека если кто-то просит его охарактеризовать.

 

Человек у которого есть зачатки разума и нет необходимой квалификации/специализации соглашается на эти условия.

 

обычно требуются готовые специалисты

 

На самом деле "готовые специалисты в ИТ" - это оксюморон, поскольку если работа представляет что-то большее, чем тянуть кабель и обходить коммутаторы, через полгода обязательно потребуется что-то большее, чем он узнал на этом месте. Мы всем даём рекомендацию следующему работодателю, в которой детально описываем, почему он "хороший специалист", где его можно использовать и для какого руководящего уровня он подготовлен.

 

с карьерой в маленьких компаниях, в том числе у нас, совсем плохо

 

Мы и строили систему исходя из ограниченного карьерного роста и горизонтальной миграции. Оптимально работать она начинает с 20-и человек.

Share this post


Link to post
Share on other sites

В этом заключается первая ошибка. Правильно брать с "зачатком разума", не правильно - брать ОДНОГО человека. Первым условием нашего подхода является набор группы, в которой появляется конкуренция между участниками, вторым - заранее оговоренные правила и срок выхода из дела. Об этом говориться в самом начале, при первом собеседовании. Группа на одну-две вакансии может состоять из 4-10 человек, но при этом даётся не только специализация на которую пришел специалист, но и параллельные, так как вполне возможно освободятся в ближайшее время и другие вакансии. Решение по группе и специализации принимает не только тот, кто её ведет, но и старшие товарищи, которых им предстоит заменить в перспективе 3-6-9 месяцев.

 

Вот здесь непонятно. Как принять группу из 4-10 человек на 1-2 вакансии? Я имею в виду именно законодательную сторону.

И совершенно дико звучит "срок выхода из дела". Зачем форсировать текучку, работодатель и соискатель должны всегда предполагать, что их сотрудничество будет долгим и продуктивным. А если человеку понравится у вас работать?

 

Так же оговаривается то, что с момента принятия условий сотрудник должен "эскалировать" своё карьерное состояние: обязательно говорить что он ищет работу и спрашивать совета о компаниях в которые он собирается устроиться. Есть даже специальная "переговорная", где его могут собеседовать компании пришедшие его хантить.

 

Это, извините, мазохизм какой-то.

 

Понятно, что для подстраховки он подписывает один экземпляр NDA, в котором оговаривается что он не долен разглашать в других компаниях. Если что-то из перспективных проектов становиться ему известно в процессе выполнения работы, то он подписывает дополнения к соглашению о неразглашении. Конечно, это слабая, с юридической точки зрения, отмазка, но в случае разглашения это позволяет в дальнейшем говорить о качествах этого человека если кто-то просит его охарактеризовать.

 

Ну что тут сказать? Вы ставите человека в дурацкое положение. С одной стороны, подписываете NDA, а с другой - постоянно готовы дать ему пинка под зад по направлению к конкурентам. И как он должен себя вести? Держать ваши секреты при себе или выболтать их конкуренту прямо в вашей переговорной?

 

Человек у которого есть зачатки разума и нет необходимой квалификации/специализации соглашается на эти условия.

 

Я бы не согласился.

 

На самом деле "готовые специалисты в ИТ" - это оксюморон, поскольку если работа представляет что-то большее, чем тянуть кабель и обходить коммутаторы, через полгода обязательно потребуется что-то большее, чем он узнал на этом месте.

 

Потребуется для чего?

Share this post


Link to post
Share on other sites

Как принять группу из 4-10 человек на 1-2 вакансии?

 

Группа набирается на 4-6 недель без трудоустройства. 4 дня в неделю они не работают. Им по 1.5 часа дается общее введение в специализации необходимых вакансий ( это делает либо руководитель направления, либо узкий специалист, если требуется какая-то совсем экзотика ) и они работают с тьюторами - специалистами 4-6 месяца работы. Опыт показал, что за это время из 10-и остаются 3-2 человека, при этом один с большой вероятностью меняет специализацию. К тому же это не дает "заставиваться" действующим специалистам - они гоняют кровь как руководители которым в дальнейшем надо будет объяснять подчиненным что от них требуется и полтора часа раз в две недели - не такая большая нагрузка, скорее - развлечение.

 

мазохизм какой-то

 

По опыту - для сотрудника гораздо больший мазохизм тайком, прячась, бегать на собеседования в другие компании. Для нас, конечно, тяжело не пуститься в предложения остаться и высасывать из пальца дополнительные стимулы для собирающегося уходить сотрудника. Расставаться надо легко, потом приятнее будет встречаться.

 

постоянно готовы дать ему пинка под зад

 

Насчёт "пинка под зад" могу поспорить. Не было такого случая, чтобы кто-то приходил на работу а его место уже было занято другим или с ним разрывали контракт без его согласия. Единственное условие, которое ставится и соблюдается "подготовь себе за полгода замену". А так как задачи растут, многие просто приходят просят продлить контракт. Просьба - условие сделки.

 

Я бы не согласился

 

Когда у человека есть выбор между тем местом, где его принимают по заявленной им специализации и квалификации в соотвествии с их реальным уровнем и местом, где его с заявленной специализацией и квалификацией с корпоративным смехом посылают найух - разумный человек выбирает возможность дорасти за полгода/год до хорошей заплаты и стать специалистом востребованным на рынке, а не пытаться набить шишки на раздутых щеках.

 

Потребуется для чего

 

Если специалист мигрирует по горизонтали, не поднимаясь в конторы уровнем выше и не становясь начальником, то действительно - не требуется. Помню как-то раз пришел один "специалист по видеонаблюдению" из метро и очень обиделся, когда я его стал спрашивать по серверные ОС "Зачем это гавно - есть же Windows XP!!!" действительно - ему это не надо. Насколько я помню - он так и бродит ИТ-сантехником по метро, между подвисающих информационных киосков.

Share this post


Link to post
Share on other sites

По опыту - для сотрудника гораздо больший мазохизм тайком, прячась, бегать на собеседования в другие компании.

 

Я имел в виду, что это для работодателя мазохизм.

 

Насчёт "пинка под зад" могу поспорить. Не было такого случая, чтобы кто-то приходил на работу а его место уже было занято другим или с ним разрывали контракт без его согласия. Единственное условие, которое ставится и соблюдается "подготовь себе за полгода замену". А так как задачи растут, многие просто приходят просят продлить контракт. Просьба - условие сделки.

ОК, я резковато выразился. Я имею в виду, что вы, принимая сотрудника, уже готовите его к уходу из компании. Это равнозначно заказу места на кладбище новорождённому.

Что касается "подготовь замену". А если не подготовит? Просто уйдёт и всё? По ТК - заявление на стол и через две недели вы обязаны выдать расчёт и трудовую книжку.

Share this post


Link to post
Share on other sites

Я имел в виду, что это для работодателя мазохизм

 

Поверьте - жизнь становиться намного проще. Особенно в маленькой конторе, где директор лично и хорошо знает каждого сотрудника.

Share this post


Link to post
Share on other sites

Когда у человека есть выбор между тем местом, где его принимают по заявленной им специализации и квалификации в соотвествии с их реальным уровнем и местом, где его с заявленной специализацией и квалификацией с корпоративным смехом посылают найух - разумный человек выбирает возможность дорасти за полгода/год до хорошей заплаты и стать специалистом востребованным на рынке, а не пытаться набить шишки на раздутых щеках.

 

Ваша схема имеет право на существование, если на двери вашей компании повесить табличку "Обучающие курсы"

И снизу подписать - "Мы вам ещё и заплатим!" :-)

 

и они работают с тьюторами -

 

С кем, простите?

Share this post


Link to post
Share on other sites

Это равнозначно заказу места на кладбище новорождённому

 

Все мы рано или поздно умрём. Зная про квалификационный цейтнот (1) работники стараются получить от представленной им возможности как можно большую отдачу, (2) они поднимаются уже над теми, кто достиг определенной квалификации используя их знания и опыт, поэтому для них это не смерть, а возможность жить дальше лучше.

 

Что касается "подготовь замену". А если не подготовит?

 

Тут им не отвертеться. Механизм набора, первичного собеседования и специализации от них отделен, этим занимаются другие люди и с третьего месяца начинается их "управленческая" работа, когда они выбирают себе одного-двух "напарников" из вновь прибывших. Признаюсь: самое тугое дело - это готовить приемников программистам прикладных сервисов, вот они, действительно, абсолютно неконтактные социофобы.

Share this post


Link to post
Share on other sites

Поверьте - жизнь становиться намного проще. Особенно в маленькой конторе, где директор лично и хорошо знает каждого сотрудника.

 

Не поверю. Организовать переговорную для того, чтобы там конкуренты проводили переговоры с твоими сотрудниками о переходе к ним - это за пределами моего понимания и здравого смысла.

 

К тому-же, "маленькой конторе, где директор лично и хорошо знает каждого сотрудника" это просто не по карману.

 

Тут им не отвертеться. Механизм набора, первичного собеседования и специализации от них отделен, этим занимаются другие люди и с третьего месяца начинается их "управленческая" работа, когда они выбирают себе одного-двух "напарников" из вновь прибывших.

 

Как-то вы подозрительно оптимистичны :-)

А что делать с теми, кто на "управленческую работу" положит болт и напарника выбирать не будет?

Share this post


Link to post
Share on other sites

если на двери вашей компании повесить табличку "Обучающие курсы"

 

А вот и ни фига. Система жёсткая, все кто расчитывает на "курсы", отваливаются за пару недель. К тому же бумажек никаких, так что прослушивание вводных бесполезно для "собирателей скилзов". (1) Костяк остаётся очень стабильным 2-3 года, (2) себестоимость исполнения ниже, качество и новизна выполнения проектов - выше, чем аналогичных в других вариантах.

 

С кем, простите?

 

Условное название специалиста достигшего заданного технического уровня и готового чтобы принять на себя управленческий.

Share this post


Link to post
Share on other sites

себестоимость исполнения ниже, качество и новизна выполнения проектов - выше, чем аналогичных в других вариантах.

 

Ну не знаю.

В принципе, у каждого свои методы - важен результат.

Но для меня этот способ точно не подойдёт.

Share this post


Link to post
Share on other sites

Организовать переговорную для того, чтобы там конкуренты

 

За шесть лет никто не ушел к конкурентам. В крупные корпорации, которые нам ни разу не конкуренты - почти все ( могу вспомнить только два случая почти горизонтального перемещения: как я не одговаривал человека он ушел в загибающийся аффилат "Ростелекома" на строчку "администратор отвественный за всё: от хостинга до тоннера в принтере" и девочку, которая купила квартиру далеко от нас и ей стало не удобно ездить на работу - устроилась в контору по сопровождению бухгалтерских и правовых систем. Но и они тоже ни разу не конкуренты ). А переговорная - это не значит что она стоит под парами и там всех "конкурентов" ждут печеньки и самовар. Просто место куда можно пригласить и там посидеть. Такая политика дала, например, большой бонус в виде оборудования от МТС, Транстелекома, дополнительных скидок и рассрочек от вендоров на CISCO или IBM, например.

 

маленькой конторе, где директор лично и хорошо знает каждого сотрудника" это просто не по карману

 

Ну посчитайте. На период отбора и специализации вы платите основным сотрудниками за полтора-три часа работы с отобранными на собеседовании соискателями + небольшие доплаты за "наставничество" ( если не нравиться слово "тьютор" ) по "ученическому контракту" вы платите минимальный оклад "в белую", без премий и надбавок. Соответственно один человек у вас на нормальном окладе: отвечает за привлечение, набор и собеседование, отсеивающее всякую шулупонь. По моей оценке оптимальное количество с которого система начинает самоподдерживаться - 20 человек. Хотя, если брать в пример меня - мы начинали с 2-х основного персонала.

 

А что делать с теми, кто на "управленческую работу" положит болт и напарника выбирать не будет?

 

А зачем отбор и собеседование, как не выявить тех кто не "положит болт"? Тут ведь выбор: или идти и сайты про работу шерстить, надеясь что повезет и попадётся человек которому будет нас..ть на карьеру и он будет пнём сидеть на месте лет десять, либо принять схему с активной подготовкой кадров. Каждый выбирает сам, что ему удобнее.

Share this post


Link to post
Share on other sites

Ну посчитайте. На период отбора и специализации вы платите основным сотрудниками за полтора-три часа работы с отобранными на собеседовании соискателями + небольшие доплаты за "наставничество" ( если не нравиться слово "тьютор" ) по "ученическому контракту" вы платите минимальный оклад "в белую", без премий и надбавок. Соответственно один человек у вас на нормальном окладе: отвечает за привлечение, набор и собеседование, отсеивающее всякую шулупонь.

 

Короче, чем дальше, тем больше я вас перестаю понимать.

Скажу вам просто - у меня начальник отдела отвечает головой за кадровую политику.

Как он её реализует - его проблемы.

Не справляется - ищу нового начальника отдела.

И никаких тьюторов.

Share this post


Link to post
Share on other sites

Ты смотри, кто-то примем в компанию и обучение с целью 'я уйду, а ты на мое место сядешь' реально делает. А меня выше по теме обсмеяли..

Share this post


Link to post
Share on other sites

Ты смотри, кто-то примем в компанию и обучение с целью 'я уйду, а ты на мое место сядешь' реально делает. А меня выше по теме обсмеяли..

 

А вы сами попробуйте.

Переговорную оборудуйте.

Пригласите конкурентов переманить ваших сотрудников.

Претендентам на вакансию расскажите, что сразу надо лыжи навострить вон из компании.

А потом поделитесь опытом на форуме.

Share this post


Link to post
Share on other sites

и он будет пнём сидеть на месте лет десять

 

Ну если руководитель без мозгов, то у него подчинённые пнём и сидят.

У меня люди работают по десять с лишним лет и я не нарадуюсь.

Share this post


Link to post
Share on other sites

Скажу вам просто - у меня начальник отдела отвечает головой за кадровую политику

 

Кстати, не вопрос: хочется постоянно отрывать голову начальнику кадровой службы - рвите ))) Как говорят богомолы: "Желание выполнено, после спаривания самец съеден"

 

У меня люди работают по десять с лишним лет и я не нарадуюсь

 

Если человек может и хочет сидеть десять и более лет на одном месте - это счастливое совпадение желания с возможностью. А может разная специфика.

Share this post


Link to post
Share on other sites

Кстати, не вопрос: хочется постоянно отрывать голову начальнику кадровой службы - рвите )))

 

Вы не поняли - за кадровую политику каждого отдела у меня отвечает начальник этого отдела.

Кадровик занимается только кадровым учётом.

Share this post


Link to post
Share on other sites

за кадровую политику каждого отдела у меня отвечает начальник этого отдела

 

Да не вопрос. Рвите и этому.

Share this post


Link to post
Share on other sites

Телематик, ты просто живешь реально в заповеднике. У тебя есть ресурсы чтобы обеспечивать людям оплату "чуть выше рынка" сколь угодно долгое время.

 

Мы здесь обсуждаем совсем другой вопрос - когда нет ресурсов на то чтобы дать оплату хотя бы по рынку, хотя бы на короткий срок. Ну т.е. если просто платить выше рынка то бизнес загибается - сразу или не очень, вот о чем пишет Тимур и коллеги.

 

Моей лучший босс, который разглядел во мне потенциал управленца и пинками развивал его говорил так: С деньгами любой дурак сможет, а ты без денег попробуй.

 

Если не понятно что пишет a_i просто сиди и радуйся, не от хорошей жизни появляются все эти тьюторы, менторы и методисты.

 

В Москве, например, всегда есть работа с большей зарплатой для человека асболютно любого уровня. Если от тебя люди уходят на +50% к зарплате, ты молоток, а если на +10% - лох. Но если ты не знаешь как набирать людей на -20% по рынку - ты заранее банкрот.

Share this post


Link to post
Share on other sites

Ничего не понял, если честно :-)

 

Работник выходящий на рынок впервые или по незнакомой ему специальности стоит ровно столько, сколько ящиков он может перенести на заданное расстояние. По мере того, как он начинает работать головой, а не руками - его стоимость для рынка возрастает. Условно компания определяет срок, за который при вложении в его обучение ( дообучение, переквалификацию ) возросшая стоимость работника позволит ему либо диктовать новые условия найма, либо без проблем искать работу на свободном рынке. Для ИТ-специальностей это полгода. Подписывая контракт работник соглашается с поставленными условиями: 6 месяцев / фиксированная заработная плата / программа по повышению его капитализации / ежедневный самоконтроль. Соответственно становится понятна сумма которую необходимо вложить в работника, его роль в проектах, которые ведет компания....

Совсем, как у меня

Только без лишних бумажек.

Одна беда.

Обучением приходится заниматься лично.

Кадрам которые чему-то от меня научаются, дозволяется этим зарабатывать. Естественно делясь со мной.

Уход обученного кадра ничего не решает. У конкурентов он работать не сможет. В одиночку не выживет. Всё это знают и не парятся....

 

Сейчас поставил задачу перед собой и коллективом, чтобы все до одного научились варить оптику.

Ибо штатный сварщик уже не справляется, и он живой человек, бывает иногда хочет отдохнуть.

А те, кто хочет к нам на работу, за те деньги, которые мы платим не умеют и десятой части необходимого.....

Share this post


Link to post
Share on other sites

У конкурентов он работать не сможет.

 

Конечности отрубаете или голову ?

Share this post


Link to post
Share on other sites

Create an account or sign in to comment

You need to be a member in order to leave a comment

Create an account

Sign up for a new account in our community. It's easy!

Register a new account

Sign in

Already have an account? Sign in here.

Sign In Now
Sign in to follow this