Jump to content
Калькуляторы

КРОС-2013: Тимур Чудутов (RiNet) с докладом "Нюансы стагнации - управленческий вызов"

И есть ощущение, что тогда мы не будем конкурентны с организациями, где платят 30к.

 

Мне кажется, что если зарплаты растут по всему рынку, то такие же проблемы и у ваших конкурентов.

И кроме как платить по рынку - других вариантов нет.

Share this post


Link to post
Share on other sites

Кстати, читаю сейчас книгу Константина Бакшта "Построение бизнеса услуг".

Книжка не то чтобы дюже полезная, но автор с десяток лет проработал коммерческим директором в ISP.

Очень интересно читать о его опыте, находить параллели со своим прошлым.

Share this post


Link to post
Share on other sites

И есть ощущение, что тогда мы не будем конкурентны с организациями, где платят 30к.

 

Мне кажется, что если зарплаты растут по всему рынку, то такие же проблемы и у ваших конкурентов.

И кроме как платить по рынку - других вариантов нет.

 

А...

Особенность ситуации в том, что рынок анизотропен. С одной стороны объективно существует огромный слой людей, которые готовы работать за 30к - люди у которых тем или иным способом решен вопрос с жильем, а работа нужна. То есть для первой-второй работы оно приемлемо. С другой стороны есть места, где можно поднять 50к.

 

Ситуация с понами понятна, видимо в МГТС горят планы, они ввалили в подрядчиков бабла, но бесконечно это продолжаться не может. После того, как бригады наберут группы для выполнения подрядов, предложение свернется. Более того, предположительно в какой-то момент, ближе к середине цикла, бригады начнут кидать сотрудников - там есть цепочка субподрядчиков, она обязательно содержит проблемы. И олимпийские объекты не будут вечно удерживать такие вакансии - соберут штат, после чего начнут биться за сокращение костов. То есть предложение в 50к это явление временное.

 

Мы же, если будем на него реагировать, должны поднять ставки. А значит оно у нас станет постоянным. У нас существенно подорожает монтаж на длинной перспективе.

Если же мы не будем на него реагировать, то растеряем самых компетентных сотрудников, после чего у нас возникнут большие провалы в рабочих процессах.

 

Это к вопросу о целях.

Share this post


Link to post
Share on other sites

Мы же, если будем на него реагировать, должны поднять ставки. А значит оно у нас станет постоянным. У нас существенно подорожает монтаж на длинной перспективе.

Если же мы не будем на него реагировать, то растеряем самых компетентных сотрудников, после чего у нас возникнут большие провалы в рабочих процессах.

 

Аутсорс. Временно нанять бригаду за 50к, потом выгнать.

Share this post


Link to post
Share on other sites

Ситуация с понами понятна, видимо в МГТС горят планы, они ввалили в подрядчиков бабла, но бесконечно это продолжаться не может. После того, как бригады наберут группы для выполнения подрядов, предложение свернется. Более того, предположительно в какой-то момент, ближе к середине цикла, бригады начнут кидать сотрудников - там есть цепочка субподрядчиков, она обязательно содержит проблемы. И олимпийские объекты не будут вечно удерживать такие вакансии - соберут штат, после чего начнут биться за сокращение костов. То есть предложение в 50к это явление временное.

 

Мы же, если будем на него реагировать, должны поднять ставки. А значит оно у нас станет постоянным. У нас существенно подорожает монтаж на длинной перспективе.

Если же мы не будем на него реагировать, то растеряем самых компетентных сотрудников, после чего у нас возникнут большие провалы в рабочих процессах.

Временно нанять такую бригаду в подрядчики, получится дороже чем свои за 50к, но позволит переждать время и помахать им ручкой когда на рынок вернутся монтажники за 30к.

Своих пытаться удерживать премиями добивая до конкурентных размеров, тоже временно.

Share this post


Link to post
Share on other sites

Мы же, если будем на него реагировать, должны поднять ставки. А значит оно у нас станет постоянным. У нас существенно подорожает монтаж на длинной перспективе.

Если же мы не будем на него реагировать, то растеряем самых компетентных сотрудников, после чего у нас возникнут большие провалы в рабочих процессах.

 

Ну здесь надо чем-то жертвовать, К.М.К.

Share this post


Link to post
Share on other sites

Набрать за 40К и быстро обучить до нужной кондиции.

Если/когда сбегут на 50К/в Сочи, повторить цикл.

Share this post


Link to post
Share on other sites

Мы же, если будем на него реагировать, должны поднять ставки. А значит оно у нас станет постоянным. У нас существенно подорожает монтаж на длинной перспективе.

Если же мы не будем на него реагировать, то растеряем самых компетентных сотрудников, после чего у нас возникнут большие провалы в рабочих процессах.

 

Поднять этим, самым компетентным, и добавить за наставничество. На остальные места брать кого получится и учить. К тому времни когда счастье на рынке труда кончится, наставничество можно будет убрать.

Share this post


Link to post
Share on other sites

Мы же, если будем на него реагировать, должны поднять ставки. А значит оно у нас станет постоянным. У нас существенно подорожает монтаж на длинной перспективе.

Если же мы не будем на него реагировать, то растеряем самых компетентных сотрудников, после чего у нас возникнут большие провалы в рабочих процессах.

 

Сократить жизненный цикл переменной части монтажного персонала ( предположим - до полугода ) с одновременным понижением у него ставки, при этом "порезанных" сокращением средств перевести в доплаты квалицированным сотрудникам которых необходимо задержать.

Share this post


Link to post
Share on other sites

Миссию обычно придумывают те компании, которым стыдно показать свою истинную цель сотрудникам и клиентам ( например если цель компании - надуть пузырь и подороже его продать). Истинная цель - это совсем другое.

 

Если Вы сможете объединить сотрудников компании обозначив им цель - получение прибыли, флаг вам в руки, но лично я даже не пытаюсь этого делать. На круглом столе КРОС меня мало кто понял, но я повторюсь еще раз, что получение прибыли не самая лучшая цель - это всего лишь один из способов добиться других целей. Так например я формулирую всем своим сотрудникам цель работы нашей компании: сохранение рабочих мест (я обещаю, что НИКТО не будет уволен по сокращению). Это значит, что если все наши действия и процессы будут направлены на достижение данной цели мы получим в итоге ( как побочный эффект) и прибыль в том числе ( без прибыли нет развития, нет перспектив на рынке, а значит и рабочие места без нее не сохранишь).

 

Но, если у меня будет дилемма прибыль или рабочие места - я конечно выберу последнее, т.к. без крепкого коллектива не будет перспективы ни у кого (и у акционеров тоже).

 

Что касается проблемы Тимура, тут я могу посоветовать следующее: никогда не нужно краткосрочных целей достигать за счет убийства перспективы. Это значит, нужно забыть про вредные советы типа: дать надбавки, а потом снять. Принять на работу, а потом уволить и так далее. Такие методы действую разлагающе на коллектив и убивают компанию. Оставьте оклады прежними, введите надбавки за непрерывный стаж работы в компании ( для всех без исключений). В итоге сотрудники 5 раз подумают, стоит ли увольняться ради сомнительной краткосрочной перспективы из компании, которая бьется за свой коллектив и в которой накапала неплохая надбавка за стаж. У нас например некоторые монтажники получают больше бригадиров и заместителей начальников отделов только потому, что у них стажа более 10 лет и надбавка к окладу переваливает за 50%.

 

В минуты сомнений ( по отношению к коллективу) нужно пользоваться " золотым правилом" - это инструмент настоящего лидера. Тогда не будет возникать идей: наказать, оштрафовать, уволить, и т.д. А коллектив отдаст с торицей ( как минимум ни у кого не будет стимула замачивать проблемы).

 

сказки то не рассказывайте.

В лучшем случае зарплата=2 место.

 

Мне бестолковому не удалось решить ни одной проблемы повышением зарплаты. А лично у Вас был положительный опыт в применении данного метода?

Edited by PowerPack

Share this post


Link to post
Share on other sites

Моей конторе недавно исполнилось 10 лет.

Основной костяк с самого начала и получает баснословные по местным меркам деньги.

Эти деньги они не отрабатывают даже на половину.

Но они, сцк, знают наизусть всю сеть и всё, что в ней и вокруг нее происходит.

Они по команде могут вскочить в три часа ночи, без капризов побежать отремонтировать всё, что сломалось и спокойно утром должить бухгалтеру, что надо бы выписать премию.

Их зарплата - это скорее благодарность фирмы за то, что они сделали для нее.

Следующая ступень, можно назвать руководители направлений.

Иногда в одном лице на несколько направлений.

Это материально зависимые в конечном результате люди.

Их зарплата напрямую зависит от того, какую прибыль контора получила в этом квартале.

И они прекрасно знают, что нужно делать, чтобы эта прибыль была больше.

Самое главное, основные идеи по развитию приходят от них.

После них уже идут исполнители.

Но исполнители уровня инженера.

К примеру, для того, чтобы смонтировать какой-то район (не 20-ти этажек естественно, а 20-30 домов частнеого сектора подключить)

им даже не надо давать команду.

Они уже знают заранее, кто в очереди на подключение, где лежит кабель, куда его вешать, как и что и где ставить и куда подключать.

Им достаточно на коленке нарисованного плана и пачки заявлений.

Они зарплату получают от выработки - один дом - одна тысяча рублей и ниипёт.

Самое низшее звено подмастерья и ученики.

Круглое таскают квадратное катают.

За всю бытность ниразу ни один не вырос выше монтажника.

 

Это я рассказал только про связь.

Как я строю дома я стараюсь не рассказывать.

Всю технологическую цепочку кроме меня ни кто не знает и никогда не узнает.

Ибо конкуренты тогда меня убъют.

Share this post


Link to post
Share on other sites

Почему я это всё написал.

Эффективность этой системы близка к абсолютной.

Лучше сделать уже нельзя да и незачем.

Почему?, потому, что она в разы эффективнее всех самых эффективных систем управления.

Ни один мегателеком не сможет меня переплюнуть в эффективности, даже если вывернется на изнанку.

Всё потому, что эту систему нельзя применить к сотням и тысячам человек.

Она работает только с десятками.

Share this post


Link to post
Share on other sites

Я наверно не смогу так написать как didandr, потому что у меня не было десяти лет в собственной компании. Зато я работал в разных компаниях находящихся на разных фазах развития и могу сказать только одно - существует много разных способов решить одну задачу с точки зрения управления. Нельзя говорить что один способ правильный, а другой нет.

 

Персонал, который живет на земле имеет свойство "буреть". Они начинают считать, часто вполне обоснованно, что их работа должна приносить больше денег. Хотя с точки зрения бизнеса подключение одного абонента стажером или супер пупер дядей Васей не имеет никакой разницы.

 

Мой опыт решения таких вопросов достаточно прост: у компании, которая смотрит на перспективу 3-5 лет вперед нет другого способа, кроме как воспроизводить кадры самому. Должен быть феноменальный руководитель строительства - педант и зануда, человек с жизненным опытом, он фильтрует кадры в поисках бригадиров. Бригадиры воспитывают монтажников. Верхняя планка ЗП довольно низкая, но должны быть хорошие премии за выработку, возможно с повышающим коэффициентом. Постоянно набирается молодежь и люди в возрасте. Первые готовы начать с нуля и способны быстро расти, последние работают стабильно и не имеют амбиций. У людей должны быть изменения, все же работа в монтажах нудная и однообразная. Поэтому открыт пути к ротации - монтажник абонентов, инфраструктуры, ремонтник, бригадир, офисный работник (сисадмин).

 

А вот опытных и успешных в расцвете сил нужно либо продвигать на вышестоящие должности, либо отпускать на волю. Все же телеком не самое хлебное место, пусть едут в Сочи, если они там стране нужнее. Монтажник в телеком-компании это как продавец на кассе в макдональдсе. Все ключевые управленцы в Макдаке начинали с кассы.

Share this post


Link to post
Share on other sites

Но, если у меня будет дилемма прибыль или рабочие места - я конечно выберу последнее,

 

Это ошибка. Т.к. рабочие места вы будете вынуждены начать ликвидировать сразу-же после потери прибыли.

Share this post


Link to post
Share on other sites

Что касается проблемы Тимура, тут я могу посоветовать следующее: никогда не нужно краткосрочных целей достигать за счет убийства перспективы.

 

Иногда приходится, т.к. до перспективы надо ещё дожить.

 

Это значит, нужно забыть про вредные советы типа: дать надбавки, а потом снять. Принять на работу, а потом уволить и так далее. Такие методы действую разлагающе на коллектив и убивают компанию.

 

А вот здесь согласен полностью. Репутация такого работодателя падает стремительным домкратом.

Share this post


Link to post
Share on other sites

Кстати, о прибыли. Лет пять назад мы ломали копья на этом форуме с Бистом и Клавой Маусом, которые мне доказывали, что главное в танке не обосраться компании - это скорость роста выручки, а я возражал, что прибыль важнее.

В общем, я до сих пор уверен, что операционная прибыль - краеугольный камень успешного бизнеса. Не будет прибыли - все высокие порывы руководства и собственников обречены на провал.

Мне кажется что после 2008 года это поняли даже менеджеры мега-монстров, которые ранее черпали деньги, по выражению Тимура, из тумбочки.

Share this post


Link to post
Share on other sites

telematic, всему свое время и свое место. Нет абсолютной ценности ни в бизнесе, ни в жизне. На растущем рынке важнее всего рост выручки, на спелом рынке определяющей становится прибыль, на падающем рынке стоит говорить об инновациях, инвестициях и новых акционерах :)

Share this post


Link to post
Share on other sites

Нет абсолютной ценности ни в бизнесе, ни в жизне.

 

Согласен, но я говорил о краеугольном камне, а не об абсолютных ценностях :-)

 

 

На растущем рынке важнее всего рост выручки, на спелом рынке определяющей становится прибыль, на падающем рынке стоит говорить об инновациях, инвестициях и новых акционерах :)

 

Инновации и новые акционеры - это кардинальное решение проблемы. В переводе на простонародный означающие "новый бизнес" и "продажа компании".

А в рамках существующего бизнеса даже на падающем рынке определяющая всё-таки прибыль, правда путём отрубания костов.

Про прибыль ненадолго можно забыть на растущем рынке, это верно.

Но только ненадолго, а то потом придётся бизнес Мамуту за три копейки продавать и убегать в Лондон :-)

Share this post


Link to post
Share on other sites

Я немного расскажу про мой опыт выживания на перегретом кадровом рынке.

 

С 2005 года мы вели несколько проектов связанных с большими информационными системами в госорганах. Поскольку речь шла о связке Sparc/x86/Solaris/WinServer/UTC/Oracle/MSSQL/DB2 до этого времени вполне так хватало персонала, который был подготовлен с 1999 года: не заоблачная, но вполне достойная заработная плата, общие песни/танцы/чаи/кофе, все друзья и подруги, средний возраст - около 25 лет. Но через годик всё начало не то чтобы сыпаться, появились объективные обстоятельства вырождения компании: стоимость таких специалистов по документарному обеспечению управления, железным и программным серверам, SQL, CISCO, VoIP и т.п. выросла даже у нас, в ебенях, до вполне так московского уровня. Поскольку всё, до чего можно было дотянуться уже было окучено: СНД, Облпрокуратура, Росфинмониторинг, ОблАрбитраж, Управление юстиции, Служба судебных приставов, ГУИН и т.п., а родное государство через доверенных вендоров начало обещать ЕГАИС, многие сбросили техподдержки до минимума, или отказались вообще - благо новых мест не появлялось, а бюджет грозились выделить только под внедрение из "сверху" и то, непонятно какой и когда. А у всех пошли семьи, беременности, дети, ипотеки, автомобили. В 2007 году каждые две недели кто-то подходил и приносил заявление "по собственному" и отработка двух недель ничего не решала. Все, даже без опыта и только что закончившие какой нибудь университет, сразу хотели шмат потолще того, что в принципе можно было им дать исходя из их квалификации. И к концу 2007 года я остался ОДИН "на техническом хозяйстве". Меня не бросил только наш методист, поскольку к тому времени все места по её квалификации были ликвидированы в окружающей структуре и максимально на что она могла расчитывать - место учителя в средней школе. Единственным плюсом ситуации было то, что те, кого теперь не было, делали свою работу на совесть и ничего не "валилось" в принципе, а урезание техподдержки в ожидании ЕГАИС сняло вопрос теребления проблем в режиме "7/24". Из технических осталось три проекта, которые подвисли от 1/3 до 1/2 реализации. Поскольку оформлялись они через тендеры, всё платилось траншами и так же внедрялось, срок их реализации был размазан до 2010-11 годов.

 

Понятно, что где-то в отдаленной перспективе 1-2 лет маячила "больничка, утка и некрасивая медсестра" (с) Квартет И.

 

И тут мы пошли "по голландской системе". Не стали брать кредитов, кидаться в бега, а собрали с методистом наличку и пошли в кафе. И через некоторое она выдала гениальную схему сокращения жизненного цикла технического персонала. Суть её в том, что перегрев рынка, на самом деле, обозначает только то, что на нем нет кадров, которые ему нужны. Поэтому искать их за ЛЮБЫЕ деньги - бесполезно. Надо создать систему, при которой капитализация работника идет параллельно с капитализацией компании: выход стоимости его работ на уровень соответствующей необходимой рынку квалификации совпадает с вероятным увольнением его из компании. Подчитан основной цикл, на который подписывался контракт, из него расчитывался необходимый цикл набора резерва и жестко прописаны условия, на которых соглашающийся делает этот "оборот".

 

Первый год был Ад. Мне удалось шантажом и угрозами за два месяца вспомнить всё, что я успел забыть за пять лет административной работы: настройку активного оборудования, инсталляцию железных и программных серверов, TSQL, бэкапы и восстановление. К тому-же сделать кучу должностных инструкций, соглашений, NDA - на случай "взбрыкивания" в процессе работы и увольнения. Поскольку по условиям было необходимо "копать кадровый шлак" пришлось составить учебные программы по всем необходимым направлениям и первый год, каждые два-три месяца читать их самому, без каких либо условий, всем выразившим желание у нас работать. В год систему проходило более 200 человек, из которых на первый этап ( 6 месяцев ) оставалось около 40, на второй этап ( 12 месяцев ) 10-12, из которых 5-6 готовы были работать до бесконечности. При этом КАЖДЫЙ знал сколько и за что получает его коллега, никогда не было вопроса о заработной плате. Ну и танцы/пляски/плюшки.

 

А потом завертелось ноу-хау разработанное нашим методистом. И за полтора года мы получили работающую компанию, мало того что успевшую закончить все проекты, но ещё и выполнившую несколько новых.

Share this post


Link to post
Share on other sites

Надо создать систему, при которой капитализация работника идет параллельно с капитализацией компании: выход стоимости его работ на уровень соответствующей необходимой рынку квалификации совпадает с вероятным увольнением его из компании. Подчитан основной цикл, на который подписывался контракт, из него расчитывался необходимый цикл набора резерва и жестко прописаны условия, на которых соглашающийся делает этот "оборот".

 

Ничего не понял, если честно :-)

Share this post


Link to post
Share on other sites

Ничего не понял, если честно :-)

 

Работник выходящий на рынок впервые или по незнакомой ему специальности стоит ровно столько, сколько ящиков он может перенести на заданное расстояние. По мере того, как он начинает работать головой, а не руками - его стоимость для рынка возрастает. Условно компания определяет срок, за который при вложении в его обучение ( дообучение, переквалификацию ) возросшая стоимость работника позволит ему либо диктовать новые условия найма, либо без проблем искать работу на свободном рынке. Для ИТ-специальностей это полгода. Подписывая контракт работник соглашается с поставленными условиями: 6 месяцев / фиксированная заработная плата / программа по повышению его капитализации / ежедневный самоконтроль. Соответственно становится понятна сумма которую необходимо вложить в работника, его роль в проектах, которые ведет компания, дата расставания работника с компанией и цикл подготовки следующего работника который прийдет к нему на замену и начнёт работу с оставленной им точки на тех же условиях. Осталось только организовать широкий приток "кадрового шлака", их специализацию и мотивирование.

Share this post


Link to post
Share on other sites

Работник выходящий на рынок впервые или по незнакомой ему специальности стоит ровно столько, сколько ящиков он может перенести на заданное расстояние. По мере того, как он начинает работать головой, а не руками - его стоимость для рынка возрастает. Условно компания определяет срок, за который при вложении в его обучение ( дообучение, переквалификацию ) возросшая стоимость работника позволит ему либо диктовать новые условия найма, либо без проблем искать работу на свободном рынке. Для ИТ-специальностей это полгода. Подписывая контракт работник соглашается с поставленными условиями: 6 месяцев / фиксированная заработная плата / программа по повышению его капитализации / ежедневный самоконтроль. Соответственно становится понятна сумма которую необходимо вложить в работника, его роль в проектах, которые ведет компания, дата расставания работника с компанией и цикл подготовки следующего работника который прийдет к нему на замену и начнёт работу с оставленной им точки на тех же условиях. Осталось только организовать широкий приток "кадрового шлака", их специализацию и мотивирование.

 

Ну это стандартная схема. Называется "Кузница кадров". :-)

Занятие, прямо скажем, неблагодарное, но иногда это единственно возможный способ залатать кадровые прорехи.

Share this post


Link to post
Share on other sites

Ну это стандартная схема.

 

А откуда это уничижительное "ну"?

Share this post


Link to post
Share on other sites

А откуда это уничижительное "ну"?

 

Слово-паразит :-)

Извините, если обидел, в мыслях не было.

Share this post


Link to post
Share on other sites

Create an account or sign in to comment

You need to be a member in order to leave a comment

Create an account

Sign up for a new account in our community. It's easy!

Register a new account

Sign in

Already have an account? Sign in here.

Sign In Now
Sign in to follow this