telematic Опубликовано 15 июля, 2013 · Жалоба И есть ощущение, что тогда мы не будем конкурентны с организациями, где платят 30к. Мне кажется, что если зарплаты растут по всему рынку, то такие же проблемы и у ваших конкурентов. И кроме как платить по рынку - других вариантов нет. Вставить ник Цитата Ответить с цитированием Поделиться сообщением Ссылка на сообщение Поделиться на других сайтах More sharing options...
telematic Опубликовано 15 июля, 2013 · Жалоба Кстати, читаю сейчас книгу Константина Бакшта "Построение бизнеса услуг". Книжка не то чтобы дюже полезная, но автор с десяток лет проработал коммерческим директором в ISP. Очень интересно читать о его опыте, находить параллели со своим прошлым. Вставить ник Цитата Ответить с цитированием Поделиться сообщением Ссылка на сообщение Поделиться на других сайтах More sharing options...
Тимур Опубликовано 16 июля, 2013 · Жалоба И есть ощущение, что тогда мы не будем конкурентны с организациями, где платят 30к. Мне кажется, что если зарплаты растут по всему рынку, то такие же проблемы и у ваших конкурентов. И кроме как платить по рынку - других вариантов нет. А... Особенность ситуации в том, что рынок анизотропен. С одной стороны объективно существует огромный слой людей, которые готовы работать за 30к - люди у которых тем или иным способом решен вопрос с жильем, а работа нужна. То есть для первой-второй работы оно приемлемо. С другой стороны есть места, где можно поднять 50к. Ситуация с понами понятна, видимо в МГТС горят планы, они ввалили в подрядчиков бабла, но бесконечно это продолжаться не может. После того, как бригады наберут группы для выполнения подрядов, предложение свернется. Более того, предположительно в какой-то момент, ближе к середине цикла, бригады начнут кидать сотрудников - там есть цепочка субподрядчиков, она обязательно содержит проблемы. И олимпийские объекты не будут вечно удерживать такие вакансии - соберут штат, после чего начнут биться за сокращение костов. То есть предложение в 50к это явление временное. Мы же, если будем на него реагировать, должны поднять ставки. А значит оно у нас станет постоянным. У нас существенно подорожает монтаж на длинной перспективе. Если же мы не будем на него реагировать, то растеряем самых компетентных сотрудников, после чего у нас возникнут большие провалы в рабочих процессах. Это к вопросу о целях. Вставить ник Цитата Ответить с цитированием Поделиться сообщением Ссылка на сообщение Поделиться на других сайтах More sharing options...
jab Опубликовано 16 июля, 2013 · Жалоба Мы же, если будем на него реагировать, должны поднять ставки. А значит оно у нас станет постоянным. У нас существенно подорожает монтаж на длинной перспективе. Если же мы не будем на него реагировать, то растеряем самых компетентных сотрудников, после чего у нас возникнут большие провалы в рабочих процессах. Аутсорс. Временно нанять бригаду за 50к, потом выгнать. Вставить ник Цитата Ответить с цитированием Поделиться сообщением Ссылка на сообщение Поделиться на других сайтах More sharing options...
HelgS Опубликовано 16 июля, 2013 · Жалоба Ситуация с понами понятна, видимо в МГТС горят планы, они ввалили в подрядчиков бабла, но бесконечно это продолжаться не может. После того, как бригады наберут группы для выполнения подрядов, предложение свернется. Более того, предположительно в какой-то момент, ближе к середине цикла, бригады начнут кидать сотрудников - там есть цепочка субподрядчиков, она обязательно содержит проблемы. И олимпийские объекты не будут вечно удерживать такие вакансии - соберут штат, после чего начнут биться за сокращение костов. То есть предложение в 50к это явление временное. Мы же, если будем на него реагировать, должны поднять ставки. А значит оно у нас станет постоянным. У нас существенно подорожает монтаж на длинной перспективе. Если же мы не будем на него реагировать, то растеряем самых компетентных сотрудников, после чего у нас возникнут большие провалы в рабочих процессах. Временно нанять такую бригаду в подрядчики, получится дороже чем свои за 50к, но позволит переждать время и помахать им ручкой когда на рынок вернутся монтажники за 30к. Своих пытаться удерживать премиями добивая до конкурентных размеров, тоже временно. Вставить ник Цитата Ответить с цитированием Поделиться сообщением Ссылка на сообщение Поделиться на других сайтах More sharing options...
telematic Опубликовано 16 июля, 2013 · Жалоба Мы же, если будем на него реагировать, должны поднять ставки. А значит оно у нас станет постоянным. У нас существенно подорожает монтаж на длинной перспективе. Если же мы не будем на него реагировать, то растеряем самых компетентных сотрудников, после чего у нас возникнут большие провалы в рабочих процессах. Ну здесь надо чем-то жертвовать, К.М.К. Вставить ник Цитата Ответить с цитированием Поделиться сообщением Ссылка на сообщение Поделиться на других сайтах More sharing options...
agr Опубликовано 16 июля, 2013 · Жалоба Набрать за 40К и быстро обучить до нужной кондиции. Если/когда сбегут на 50К/в Сочи, повторить цикл. Вставить ник Цитата Ответить с цитированием Поделиться сообщением Ссылка на сообщение Поделиться на других сайтах More sharing options...
micho Опубликовано 16 июля, 2013 · Жалоба Мы же, если будем на него реагировать, должны поднять ставки. А значит оно у нас станет постоянным. У нас существенно подорожает монтаж на длинной перспективе. Если же мы не будем на него реагировать, то растеряем самых компетентных сотрудников, после чего у нас возникнут большие провалы в рабочих процессах. Поднять этим, самым компетентным, и добавить за наставничество. На остальные места брать кого получится и учить. К тому времни когда счастье на рынке труда кончится, наставничество можно будет убрать. Вставить ник Цитата Ответить с цитированием Поделиться сообщением Ссылка на сообщение Поделиться на других сайтах More sharing options...
a_i Опубликовано 16 июля, 2013 · Жалоба Мы же, если будем на него реагировать, должны поднять ставки. А значит оно у нас станет постоянным. У нас существенно подорожает монтаж на длинной перспективе. Если же мы не будем на него реагировать, то растеряем самых компетентных сотрудников, после чего у нас возникнут большие провалы в рабочих процессах. Сократить жизненный цикл переменной части монтажного персонала ( предположим - до полугода ) с одновременным понижением у него ставки, при этом "порезанных" сокращением средств перевести в доплаты квалицированным сотрудникам которых необходимо задержать. Вставить ник Цитата Ответить с цитированием Поделиться сообщением Ссылка на сообщение Поделиться на других сайтах More sharing options...
NN----NN Опубликовано 16 июля, 2013 · Жалоба Тимур, написал в личку Вставить ник Цитата Ответить с цитированием Поделиться сообщением Ссылка на сообщение Поделиться на других сайтах More sharing options...
PowerPack Опубликовано 16 июля, 2013 (изменено) · Жалоба Миссию обычно придумывают те компании, которым стыдно показать свою истинную цель сотрудникам и клиентам ( например если цель компании - надуть пузырь и подороже его продать). Истинная цель - это совсем другое. Если Вы сможете объединить сотрудников компании обозначив им цель - получение прибыли, флаг вам в руки, но лично я даже не пытаюсь этого делать. На круглом столе КРОС меня мало кто понял, но я повторюсь еще раз, что получение прибыли не самая лучшая цель - это всего лишь один из способов добиться других целей. Так например я формулирую всем своим сотрудникам цель работы нашей компании: сохранение рабочих мест (я обещаю, что НИКТО не будет уволен по сокращению). Это значит, что если все наши действия и процессы будут направлены на достижение данной цели мы получим в итоге ( как побочный эффект) и прибыль в том числе ( без прибыли нет развития, нет перспектив на рынке, а значит и рабочие места без нее не сохранишь). Но, если у меня будет дилемма прибыль или рабочие места - я конечно выберу последнее, т.к. без крепкого коллектива не будет перспективы ни у кого (и у акционеров тоже). Что касается проблемы Тимура, тут я могу посоветовать следующее: никогда не нужно краткосрочных целей достигать за счет убийства перспективы. Это значит, нужно забыть про вредные советы типа: дать надбавки, а потом снять. Принять на работу, а потом уволить и так далее. Такие методы действую разлагающе на коллектив и убивают компанию. Оставьте оклады прежними, введите надбавки за непрерывный стаж работы в компании ( для всех без исключений). В итоге сотрудники 5 раз подумают, стоит ли увольняться ради сомнительной краткосрочной перспективы из компании, которая бьется за свой коллектив и в которой накапала неплохая надбавка за стаж. У нас например некоторые монтажники получают больше бригадиров и заместителей начальников отделов только потому, что у них стажа более 10 лет и надбавка к окладу переваливает за 50%. В минуты сомнений ( по отношению к коллективу) нужно пользоваться " золотым правилом" - это инструмент настоящего лидера. Тогда не будет возникать идей: наказать, оштрафовать, уволить, и т.д. А коллектив отдаст с торицей ( как минимум ни у кого не будет стимула замачивать проблемы). сказки то не рассказывайте.В лучшем случае зарплата=2 место. Мне бестолковому не удалось решить ни одной проблемы повышением зарплаты. А лично у Вас был положительный опыт в применении данного метода? Изменено 16 июля, 2013 пользователем PowerPack Вставить ник Цитата Ответить с цитированием Поделиться сообщением Ссылка на сообщение Поделиться на других сайтах More sharing options...
20512 Опубликовано 16 июля, 2013 · Жалоба Моей конторе недавно исполнилось 10 лет. Основной костяк с самого начала и получает баснословные по местным меркам деньги. Эти деньги они не отрабатывают даже на половину. Но они, сцк, знают наизусть всю сеть и всё, что в ней и вокруг нее происходит. Они по команде могут вскочить в три часа ночи, без капризов побежать отремонтировать всё, что сломалось и спокойно утром должить бухгалтеру, что надо бы выписать премию. Их зарплата - это скорее благодарность фирмы за то, что они сделали для нее. Следующая ступень, можно назвать руководители направлений. Иногда в одном лице на несколько направлений. Это материально зависимые в конечном результате люди. Их зарплата напрямую зависит от того, какую прибыль контора получила в этом квартале. И они прекрасно знают, что нужно делать, чтобы эта прибыль была больше. Самое главное, основные идеи по развитию приходят от них. После них уже идут исполнители. Но исполнители уровня инженера. К примеру, для того, чтобы смонтировать какой-то район (не 20-ти этажек естественно, а 20-30 домов частнеого сектора подключить) им даже не надо давать команду. Они уже знают заранее, кто в очереди на подключение, где лежит кабель, куда его вешать, как и что и где ставить и куда подключать. Им достаточно на коленке нарисованного плана и пачки заявлений. Они зарплату получают от выработки - один дом - одна тысяча рублей и ниипёт. Самое низшее звено подмастерья и ученики. Круглое таскают квадратное катают. За всю бытность ниразу ни один не вырос выше монтажника. Это я рассказал только про связь. Как я строю дома я стараюсь не рассказывать. Всю технологическую цепочку кроме меня ни кто не знает и никогда не узнает. Ибо конкуренты тогда меня убъют. Вставить ник Цитата Ответить с цитированием Поделиться сообщением Ссылка на сообщение Поделиться на других сайтах More sharing options...
20512 Опубликовано 16 июля, 2013 · Жалоба Почему я это всё написал. Эффективность этой системы близка к абсолютной. Лучше сделать уже нельзя да и незачем. Почему?, потому, что она в разы эффективнее всех самых эффективных систем управления. Ни один мегателеком не сможет меня переплюнуть в эффективности, даже если вывернется на изнанку. Всё потому, что эту систему нельзя применить к сотням и тысячам человек. Она работает только с десятками. Вставить ник Цитата Ответить с цитированием Поделиться сообщением Ссылка на сообщение Поделиться на других сайтах More sharing options...
Sonne Опубликовано 16 июля, 2013 · Жалоба Я наверно не смогу так написать как didandr, потому что у меня не было десяти лет в собственной компании. Зато я работал в разных компаниях находящихся на разных фазах развития и могу сказать только одно - существует много разных способов решить одну задачу с точки зрения управления. Нельзя говорить что один способ правильный, а другой нет. Персонал, который живет на земле имеет свойство "буреть". Они начинают считать, часто вполне обоснованно, что их работа должна приносить больше денег. Хотя с точки зрения бизнеса подключение одного абонента стажером или супер пупер дядей Васей не имеет никакой разницы. Мой опыт решения таких вопросов достаточно прост: у компании, которая смотрит на перспективу 3-5 лет вперед нет другого способа, кроме как воспроизводить кадры самому. Должен быть феноменальный руководитель строительства - педант и зануда, человек с жизненным опытом, он фильтрует кадры в поисках бригадиров. Бригадиры воспитывают монтажников. Верхняя планка ЗП довольно низкая, но должны быть хорошие премии за выработку, возможно с повышающим коэффициентом. Постоянно набирается молодежь и люди в возрасте. Первые готовы начать с нуля и способны быстро расти, последние работают стабильно и не имеют амбиций. У людей должны быть изменения, все же работа в монтажах нудная и однообразная. Поэтому открыт пути к ротации - монтажник абонентов, инфраструктуры, ремонтник, бригадир, офисный работник (сисадмин). А вот опытных и успешных в расцвете сил нужно либо продвигать на вышестоящие должности, либо отпускать на волю. Все же телеком не самое хлебное место, пусть едут в Сочи, если они там стране нужнее. Монтажник в телеком-компании это как продавец на кассе в макдональдсе. Все ключевые управленцы в Макдаке начинали с кассы. Вставить ник Цитата Ответить с цитированием Поделиться сообщением Ссылка на сообщение Поделиться на других сайтах More sharing options...
telematic Опубликовано 16 июля, 2013 · Жалоба Но, если у меня будет дилемма прибыль или рабочие места - я конечно выберу последнее, Это ошибка. Т.к. рабочие места вы будете вынуждены начать ликвидировать сразу-же после потери прибыли. Вставить ник Цитата Ответить с цитированием Поделиться сообщением Ссылка на сообщение Поделиться на других сайтах More sharing options...
telematic Опубликовано 16 июля, 2013 · Жалоба Что касается проблемы Тимура, тут я могу посоветовать следующее: никогда не нужно краткосрочных целей достигать за счет убийства перспективы. Иногда приходится, т.к. до перспективы надо ещё дожить. Это значит, нужно забыть про вредные советы типа: дать надбавки, а потом снять. Принять на работу, а потом уволить и так далее. Такие методы действую разлагающе на коллектив и убивают компанию. А вот здесь согласен полностью. Репутация такого работодателя падает стремительным домкратом. Вставить ник Цитата Ответить с цитированием Поделиться сообщением Ссылка на сообщение Поделиться на других сайтах More sharing options...
telematic Опубликовано 16 июля, 2013 · Жалоба Кстати, о прибыли. Лет пять назад мы ломали копья на этом форуме с Бистом и Клавой Маусом, которые мне доказывали, что главное в танке не обосраться компании - это скорость роста выручки, а я возражал, что прибыль важнее. В общем, я до сих пор уверен, что операционная прибыль - краеугольный камень успешного бизнеса. Не будет прибыли - все высокие порывы руководства и собственников обречены на провал. Мне кажется что после 2008 года это поняли даже менеджеры мега-монстров, которые ранее черпали деньги, по выражению Тимура, из тумбочки. Вставить ник Цитата Ответить с цитированием Поделиться сообщением Ссылка на сообщение Поделиться на других сайтах More sharing options...
Клава Маус Опубликовано 17 июля, 2013 · Жалоба telematic, всему свое время и свое место. Нет абсолютной ценности ни в бизнесе, ни в жизне. На растущем рынке важнее всего рост выручки, на спелом рынке определяющей становится прибыль, на падающем рынке стоит говорить об инновациях, инвестициях и новых акционерах :) Вставить ник Цитата Ответить с цитированием Поделиться сообщением Ссылка на сообщение Поделиться на других сайтах More sharing options...
telematic Опубликовано 17 июля, 2013 · Жалоба Нет абсолютной ценности ни в бизнесе, ни в жизне. Согласен, но я говорил о краеугольном камне, а не об абсолютных ценностях :-) На растущем рынке важнее всего рост выручки, на спелом рынке определяющей становится прибыль, на падающем рынке стоит говорить об инновациях, инвестициях и новых акционерах :) Инновации и новые акционеры - это кардинальное решение проблемы. В переводе на простонародный означающие "новый бизнес" и "продажа компании". А в рамках существующего бизнеса даже на падающем рынке определяющая всё-таки прибыль, правда путём отрубания костов. Про прибыль ненадолго можно забыть на растущем рынке, это верно. Но только ненадолго, а то потом придётся бизнес Мамуту за три копейки продавать и убегать в Лондон :-) Вставить ник Цитата Ответить с цитированием Поделиться сообщением Ссылка на сообщение Поделиться на других сайтах More sharing options...
a_i Опубликовано 17 июля, 2013 · Жалоба Я немного расскажу про мой опыт выживания на перегретом кадровом рынке. С 2005 года мы вели несколько проектов связанных с большими информационными системами в госорганах. Поскольку речь шла о связке Sparc/x86/Solaris/WinServer/UTC/Oracle/MSSQL/DB2 до этого времени вполне так хватало персонала, который был подготовлен с 1999 года: не заоблачная, но вполне достойная заработная плата, общие песни/танцы/чаи/кофе, все друзья и подруги, средний возраст - около 25 лет. Но через годик всё начало не то чтобы сыпаться, появились объективные обстоятельства вырождения компании: стоимость таких специалистов по документарному обеспечению управления, железным и программным серверам, SQL, CISCO, VoIP и т.п. выросла даже у нас, в ебенях, до вполне так московского уровня. Поскольку всё, до чего можно было дотянуться уже было окучено: СНД, Облпрокуратура, Росфинмониторинг, ОблАрбитраж, Управление юстиции, Служба судебных приставов, ГУИН и т.п., а родное государство через доверенных вендоров начало обещать ЕГАИС, многие сбросили техподдержки до минимума, или отказались вообще - благо новых мест не появлялось, а бюджет грозились выделить только под внедрение из "сверху" и то, непонятно какой и когда. А у всех пошли семьи, беременности, дети, ипотеки, автомобили. В 2007 году каждые две недели кто-то подходил и приносил заявление "по собственному" и отработка двух недель ничего не решала. Все, даже без опыта и только что закончившие какой нибудь университет, сразу хотели шмат потолще того, что в принципе можно было им дать исходя из их квалификации. И к концу 2007 года я остался ОДИН "на техническом хозяйстве". Меня не бросил только наш методист, поскольку к тому времени все места по её квалификации были ликвидированы в окружающей структуре и максимально на что она могла расчитывать - место учителя в средней школе. Единственным плюсом ситуации было то, что те, кого теперь не было, делали свою работу на совесть и ничего не "валилось" в принципе, а урезание техподдержки в ожидании ЕГАИС сняло вопрос теребления проблем в режиме "7/24". Из технических осталось три проекта, которые подвисли от 1/3 до 1/2 реализации. Поскольку оформлялись они через тендеры, всё платилось траншами и так же внедрялось, срок их реализации был размазан до 2010-11 годов. Понятно, что где-то в отдаленной перспективе 1-2 лет маячила "больничка, утка и некрасивая медсестра" (с) Квартет И. И тут мы пошли "по голландской системе". Не стали брать кредитов, кидаться в бега, а собрали с методистом наличку и пошли в кафе. И через некоторое она выдала гениальную схему сокращения жизненного цикла технического персонала. Суть её в том, что перегрев рынка, на самом деле, обозначает только то, что на нем нет кадров, которые ему нужны. Поэтому искать их за ЛЮБЫЕ деньги - бесполезно. Надо создать систему, при которой капитализация работника идет параллельно с капитализацией компании: выход стоимости его работ на уровень соответствующей необходимой рынку квалификации совпадает с вероятным увольнением его из компании. Подчитан основной цикл, на который подписывался контракт, из него расчитывался необходимый цикл набора резерва и жестко прописаны условия, на которых соглашающийся делает этот "оборот". Первый год был Ад. Мне удалось шантажом и угрозами за два месяца вспомнить всё, что я успел забыть за пять лет административной работы: настройку активного оборудования, инсталляцию железных и программных серверов, TSQL, бэкапы и восстановление. К тому-же сделать кучу должностных инструкций, соглашений, NDA - на случай "взбрыкивания" в процессе работы и увольнения. Поскольку по условиям было необходимо "копать кадровый шлак" пришлось составить учебные программы по всем необходимым направлениям и первый год, каждые два-три месяца читать их самому, без каких либо условий, всем выразившим желание у нас работать. В год систему проходило более 200 человек, из которых на первый этап ( 6 месяцев ) оставалось около 40, на второй этап ( 12 месяцев ) 10-12, из которых 5-6 готовы были работать до бесконечности. При этом КАЖДЫЙ знал сколько и за что получает его коллега, никогда не было вопроса о заработной плате. Ну и танцы/пляски/плюшки. А потом завертелось ноу-хау разработанное нашим методистом. И за полтора года мы получили работающую компанию, мало того что успевшую закончить все проекты, но ещё и выполнившую несколько новых. Вставить ник Цитата Ответить с цитированием Поделиться сообщением Ссылка на сообщение Поделиться на других сайтах More sharing options...
telematic Опубликовано 17 июля, 2013 · Жалоба Надо создать систему, при которой капитализация работника идет параллельно с капитализацией компании: выход стоимости его работ на уровень соответствующей необходимой рынку квалификации совпадает с вероятным увольнением его из компании. Подчитан основной цикл, на который подписывался контракт, из него расчитывался необходимый цикл набора резерва и жестко прописаны условия, на которых соглашающийся делает этот "оборот". Ничего не понял, если честно :-) Вставить ник Цитата Ответить с цитированием Поделиться сообщением Ссылка на сообщение Поделиться на других сайтах More sharing options...
a_i Опубликовано 17 июля, 2013 · Жалоба Ничего не понял, если честно :-) Работник выходящий на рынок впервые или по незнакомой ему специальности стоит ровно столько, сколько ящиков он может перенести на заданное расстояние. По мере того, как он начинает работать головой, а не руками - его стоимость для рынка возрастает. Условно компания определяет срок, за который при вложении в его обучение ( дообучение, переквалификацию ) возросшая стоимость работника позволит ему либо диктовать новые условия найма, либо без проблем искать работу на свободном рынке. Для ИТ-специальностей это полгода. Подписывая контракт работник соглашается с поставленными условиями: 6 месяцев / фиксированная заработная плата / программа по повышению его капитализации / ежедневный самоконтроль. Соответственно становится понятна сумма которую необходимо вложить в работника, его роль в проектах, которые ведет компания, дата расставания работника с компанией и цикл подготовки следующего работника который прийдет к нему на замену и начнёт работу с оставленной им точки на тех же условиях. Осталось только организовать широкий приток "кадрового шлака", их специализацию и мотивирование. Вставить ник Цитата Ответить с цитированием Поделиться сообщением Ссылка на сообщение Поделиться на других сайтах More sharing options...
telematic Опубликовано 17 июля, 2013 · Жалоба Работник выходящий на рынок впервые или по незнакомой ему специальности стоит ровно столько, сколько ящиков он может перенести на заданное расстояние. По мере того, как он начинает работать головой, а не руками - его стоимость для рынка возрастает. Условно компания определяет срок, за который при вложении в его обучение ( дообучение, переквалификацию ) возросшая стоимость работника позволит ему либо диктовать новые условия найма, либо без проблем искать работу на свободном рынке. Для ИТ-специальностей это полгода. Подписывая контракт работник соглашается с поставленными условиями: 6 месяцев / фиксированная заработная плата / программа по повышению его капитализации / ежедневный самоконтроль. Соответственно становится понятна сумма которую необходимо вложить в работника, его роль в проектах, которые ведет компания, дата расставания работника с компанией и цикл подготовки следующего работника который прийдет к нему на замену и начнёт работу с оставленной им точки на тех же условиях. Осталось только организовать широкий приток "кадрового шлака", их специализацию и мотивирование. Ну это стандартная схема. Называется "Кузница кадров". :-) Занятие, прямо скажем, неблагодарное, но иногда это единственно возможный способ залатать кадровые прорехи. Вставить ник Цитата Ответить с цитированием Поделиться сообщением Ссылка на сообщение Поделиться на других сайтах More sharing options...
a_i Опубликовано 17 июля, 2013 · Жалоба Ну это стандартная схема. А откуда это уничижительное "ну"? Вставить ник Цитата Ответить с цитированием Поделиться сообщением Ссылка на сообщение Поделиться на других сайтах More sharing options...
telematic Опубликовано 17 июля, 2013 · Жалоба А откуда это уничижительное "ну"? Слово-паразит :-) Извините, если обидел, в мыслях не было. Вставить ник Цитата Ответить с цитированием Поделиться сообщением Ссылка на сообщение Поделиться на других сайтах More sharing options...