мотивация персонала в телекомах

[poweruser]

у кого как построена?

необходимо сформировать на 3 года с получением бонуса ежегодно, предприятие только развивается чистая прибыль минимальна, а то и нет, поэтому процент от нее вроде как не устроит работников. процент от дохода не учитывает затраты, процент от поголовья новых абонентов не учитывает доход.

Как замотивировать себя(я наемник технарь) и других сотрудников(продажников) так, чтобы акционеры не послали? Как это реализовано у вас?

[MrBear]

Как замотивировать себя(я наемник технарь) и других сотрудников(продажников) так, чтобы акционеры не послали? Как это реализовано у вас?

Войти в их состав миноритарной долей. Реализация прямо зависит от вменяемости акционеров, увы.

[Beast]

а что хотят акционеры?

от этого видимо зависит на что мотивировать.

[lip]

а что хотят акционеры?

от этого видимо зависит на что мотивировать.

У акционеров обычно склоность к МАТивации!:)

[Sonne]

Веслом по яйцам мотивировать. Один раз промотивируешь, в следующий раз достаточно только показать.

 

К сожалению, в текущей мировой ситуации с глобальной инфляцией и пузырями везде и вся наемный технический труд можно расмматривать только как разновидность хоби.

 

Как мотивировать хобби? Единственным способом - чтобы было интересно, т.е. не сильно окунать в говно рутины хороших специалистов, давать им периодически интересные и сложные задачи. И помнить что за нищую телекомовскую зарплату им никогда не жить в человеческом жилье.

[jeka]

На баше.

 

Читал резюме кандидата на должность программера. Начальник оценил. Очень запомнилось из графы опыта работы:

"с х00х-х00х должность: начальник расчета боевого управления.

самое важное: Умение добиваться от личного состава выполнения поставленной задачи не прибегая к насилию..."

 

сильно...

 

А насчет мотивации - то чтобы не делали всеравно на первых порах только на энтузиастах продержитесь - без них никуда в нашем деле.

[Тимур]

у кого как построена?

необходимо сформировать на 3 года с получением бонуса ежегодно, предприятие только развивается чистая прибыль минимальна, а то и нет, поэтому процент от нее вроде как не устроит работников. процент от дохода не учитывает затраты, процент от поголовья новых абонентов не учитывает доход.

Как замотивировать себя(я наемник технарь) и других сотрудников(продажников) так, чтобы акционеры не послали? Как это реализовано у вас?

 

Не понятен вопрос. Кого мотивировать? Менеджмент компании или все таки работников?

 

IMHO сотрудников нужно мотивировать исключительно пропорционально текущему результату.

Продал - получи процент. Подключил - получи сдельные.

 

Чем понятней человеку как его месячный доход коррелирует с его услилиями, тем всем будет проще.

 

Премии менеджеров нужно вязать на показатели подразделения, причем чем стратегичней показатель, тем лучше (в смысле мотивировать на быстрый результат вредно).

 

Технарей нельзя мотивировать никак. Они или работают, или не работают. К счастью, технарей в провайдинге нужно крайне мало. Бу-га-га.

(Под технарем я понимаю человека способного выполнить R&D)

 

Как быть с топ менеджерами я не знаю.

[poweruser]

Войти в их состав миноритарной долей. Реализация прямо зависит от вменяемости акционеров, увы.

долей делится не намерены, ищутся другие варианты.

а что хотят акционеры?

от этого видимо зависит на что мотивировать.

акционеры хотят ХХ млн руб за 3 года чистой прибылью. вариант с % от прибыли хорош, но в первый год с большой долей вероятности можно получить ничего

И помнить что за нищую телекомовскую зарплату им никогда не жить в человеческом жилье.

зарплата при этом достаточно скромная

Не понятен вопрос. Кого мотивировать? Менеджмент компании или все таки работников?

..

Как быть с топ менеджерами я не знаю.

управленцев, директора-наемника, технаря и коммерса Edited December 4, 2007 by poweruser

[ae]

думаю, что такие вопросы с радостью обсудят на форуме каких-нибудь HR-hunter-ов и т.п., где этими проблемами народ очень озабочен и иногда добивается каких-то результатов...

[poweruser]

думаю, что такие вопросы с радостью обсудят на форуме каких-нибудь HR-hunter-ов и т.п., где этими проблемами народ очень озабочен и иногда добивается каких-то результатов...

времени для своих предложений осталось не так много, думаю что многие из здесь присутсвующих как-то замотивированы, хотелось узнать на что

[j_box]

Технарей нельзя мотивировать никак. Они или работают, или не работают. К счастью, технарей в провайдинге нужно крайне мало. Бу-га-га.

Странный подход. Иными словами труд технаря нельзя адекватно оценить?

 

Не согласен. Классный технарь имеет солидный багаж знаний/опыта. Адекватно этому багажу и нужно оценивать его труд. Точно также, как и продавца, имеющего солидную клиентскую базу.

 

Технаря действительно нельзя оценить по "числу подключений", но!!! Отсутствие технаря, способного поднять упавшую сеть или сервак, может вылиться конторе в многомиллионные убытки, а наличие грамотного технаря, может сэкономить работодателю кучу бабла на технических решениях.

 

Точно как в соседней ветке, когда при наличии админа в каком-нибудь Верхнепупинске там можно держать сервак и экономить несколько кусков зеленого хруста в месяц на объеме МГ трафика.

 

Только вот весь вопрос в том, насколько реально найти подобного админа в глубинке? Если они и есть, то считанные единицы, и зная ситуацию на рынке труда, будут безбожно шантажировать работодателя.

 

Но это полбеды... у работодателя все таки есть альтернатива ( МГ трафик вещь достаточно гибкая и с магистралом в подобном случае гораздо проще договориться, чем с админом).

 

Многие фирмы держат централизованный штат ВЗАИМОЗАМЕНЯЕМЫХ технарей, периодически пиная их в разные Вернепупински.

 

Но если ЗП технаря сравнять с ЗП монтажника/бухгалтера/рядового продавца - "кина не будет" (с)

[Sonne]

Нужно понимать самую главную вещь телекомовский бизнес как никакой другой построен на экономии издержек. Это достигается двумя способами - экономией на младшем персонале и инновациями (поощрение ключевых специалистов). Все что можно автоматизировать - должно быть автоматизированно... если не дешевле посадить негров делать руками.

 

Итак, младший технический персонал приходит в телеком не за зарплатой, тогда за чем? Основная мотивация - знания! Набрать максимальное количество опыта за минимальное время чтобы резко повысить ценность на рынке труда вот основная цель. И нужно понимать что при таком подходе будет большая текучка кадров, но она должна быть контролируема. Согласитесь, держать коллцентр из 100 человек с зарплатой в 2000$ нереально. С другой стороны для толкового выпускника 500$ это не деньги даже если он согласен поработать за них первые полгода. Нужно создать систему, при которой толковый сотрудник быстро растет как в деньгах, так и в уровне работы, однако установить потолок, который может перепрыгнуть только гений, потому что не имеет смысла платить мегаспецу если дешевле и проще воспитать нового.

 

Это мотивация для техподержки - быстрый рост знаний, быстрый относительный рост доходов при небольшой их абсолютной величине.

 

 

Теперь про эксплуатацию. Это люди, который тут называют словом "технари". Я вижу три мотива которые держат людей в этой работе.

 

1. Спокойная работа. Это для ленивых.

2. Возможность все наладить и заниматься хобби связанное с работой, например программирование хитрых опенсорс систем для души. Это для умных и увлеченных.

3. Получение признания и руление большой сетью. Это для тщеславных.

 

Особых способов мотивирования технарей действительно не существует. Человеку либо нравится его работа и он на ней горит, либо ему полностью наплевать.

 

Зато существуют очень четкие способы демотивировки технарей, которые грамотно и повсеместно используются.

 

1. Отсутствие индексации зарплаты. Типа раз человек работает и ему интересно, нефиг и платить. Это неправильно! Всегда, повторю еще раз ВСЕГДА дешевле удержать существующего технаря чем взять с рынка нового. Если это конечно не зазвездившийся п.3 из предыдущего абзаца.

 

2. Организация вечного аврала. Если эксплуатация не отлажена, нет дежурных смен, графиков, упреждающих работ, то работа может превратится в аврал. А это практически полностью убивает всю мотивацию п1-3. Ну кто польстится на звание короля глюкодрома?

 

3. Все работает - ты ***к не нужен! Классика жанра. Чем лучше специалист справляется с работой, тем больше у него свободного времени, а значит он бездельник и тем больше желания или уволить или загрузить херней. Самое фатальное заблуждение начальства. Впрочем, хитрые технари это давно знают и периодически устраивают профилактические работы и модернизации решая сразу две задачи - тешат профессиональное любопытство и напоминают администрации о своем существовании.

 

Это эксплуатация - мотивировка свободное время, стабильность и признание.

 

Есть еще хитрое направление - развитие. Это люди, которые внедряют новые железки и решения. Тут в чистом виде проектный подход - сделал проект получил бабки, захотел еще больший и интересный проект за еще большие бабки. Это самые дорогие спецы и не всегда самые умные, просто умеют хорошо себя впарить. Они будут держаться за проект чтобы получить строчку в резюме и уйти на более высокий уровень.

 

Наилучший вариант когда карера челвоека развивалась так:

начало карьеры в техподдержке оператора - выход на стеклянный потолок - переход в вендора или интегратора - возврат в оператора на развитие. Такие люди как правило работают адекватно своей стоимости и имеют сильную внутреннюю мотивацию. А вот бумажные спецы выращенные в интеграторах безнадежно испорчены жаждой наживы, настоящая техничекая жизнь им не вправила мозги, зато они имеют представление о способах пиления бабла. Если вы дадите им возможность выбирать решение и покупать его, это будет лучшая мотивировка для них. А оно вам надо?

[telematic]

Итак, младший технический персонал приходит в телеком не за зарплатой, тогда за чем? Основная мотивация - знания!

Блин, где бы мне таких взять?

[Sonne]

Итак, младший технический персонал приходит в телеком не за зарплатой, тогда за чем? Основная мотивация - знания!

Блин, где бы мне таких взять?

Студенты хороших технических вузов или курсанты военных академий, которые не могут работать фултайм, иногда аспиранты, практически всегда сменный график. Срок в строю, как правило, не более двух лет, как в армии. Из 10-15 через два года остается один и попадает в костяк на фуллтайм, там еще год-два и стеклянный потолок + амбиции на вылет.

 

Студенты и курсанты обычно обеспечены общагой, с этой стороны больно не давит.

[telematic]

хороших технических вузов

Увы, отстутствуют.

[nuclearcat]

Sonne - вы гений. Блин... где такие умные люди водятся.

Я ваше изречение запишу в wiki и переведу шефам.

[sirmax]

Sonne

как про меня написано ...

[j_box]

Sonne №12 :)

 

Стеклянный потолок давно давит на череп. Минуя стадию №2 попал на совмещение стадий №1 и №3. В интересах семьи необходимо проиндексировать свой доход примерно в 1,5 раза.

 

Из демотивации присутствуют №1 ( частично ) и №2.

 

Жена спит и видит, чтобы я бросил телеком и пошел на завод оператором станков с ЧПУ. Только вряд ли... В телекомах с подобным индексом ЗП (по своим зубам) пока не встретил.

 

Что бы посоветовали? :)

[Гoсть]

Еси у вас такая мелкая ЗП, то есть смысл рискнуть - принести непосредственному шефу "по собственному" в связи с переходом на другую более высокооплачиваемую. Еси вы действительно хороший спец и вас ценит шеф, то он вам чего-нибудь предложит. Иначе вы себя хотя-бы оценили ;))

[San]

Еслли речь пошла о получении ХХ млню руб. плюс окупаемость, наверняка в проект должен быть заложен уровень поддержки заработка персонала, иначе как вы проект считали.

 

Я не знаю о каком проекте идет речь, но три года возврат инвестиций говорит о том что работать все таки придется, и на первых порах в оврале, а потом разгребать последствия оврала, то есть без специалистов никак. Другое дело, что заработок - не единственный мотивационный критерий.

 

Естественно, зарплатат должна быть на среднем уровне по региону, без этого никак, а дальше давайте рисовать мотивационные или ментальные карты, кому удобнее могут раскладывать по логическим уровням. Для каждого сотрудника карта и значимость мотивационных ресурсов разная. Необходимо дать каждому те ресурсы, либо видимость этих ресурсов. Хорошо если есть эйчар, при этом вменяемый, в противном случае эта обуза ложится на плечи начальников. Я не соглаен с Сонни насчет того что аврал демотивирует. Он пишет со своей точки зрения. У меня есть сотрудники которые просто упиваются такими моментами. То есть очеквидно что у людей нехватка внимания и заниженная самооценка. Аналогично можно разобрать прочие мотивационные критерии. Мотивационная карта сотрудника составляется ещё при проведении интервью при приеме на работу.

 

Для топов можно рекомендовать только большой процент с вала плюс оклад и ограждение от гнева свыше при принятии сложных решний.

[jab]

Во как надо мотивировать - http://auto.lenta.ru/news/2007/12/04/toyota1/

[Cr_net]

Еслли речь пошла о получении ХХ млню руб. плюс окупаемость, наверняка в проект должен быть заложен уровень поддержки заработка персонала, иначе как вы проект считали.

 

Я не знаю о каком проекте идет речь, но три года возврат инвестиций говорит о том что работать все таки придется, и на первых порах в оврале, а потом разгребать последствия оврала, то есть без специалистов никак. Другое дело, что заработок - не единственный мотивационный критерий.

 

Естественно, зарплатат должна быть на среднем уровне по региону, без этого никак, а дальше давайте рисовать мотивационные или ментальные карты, кому удобнее могут раскладывать по логическим уровням.

Если проект новый и своих спецов нет, да и по большей части для большинства старых игроков средней зарплатой по региону Вы людей не получите, людей вменяемых с опытом просто нет, те которые есть или в мск, питере, за границей или при деле, только переманивать за намного большие деньги, уже плюс 20% в гору от текущей максимальной по региону, одна национальная компания найти не может. Рулить сетями из москвы можно, но таких, пальцев на одной руке много будет, и то пока в розницу не полезли иначе нужны вменяемые люди на месте в регионе, для быстрого роста нужно мотивировать всю цепочку от продавца, до местного топа. Цепочки делать как можно короче, операционное управление вплоть до покупки туалетной бумаги через мск просто останавливает бизнес, чем меньше централизации тем лучше, главное установить вменяемые правила игры.

[Barcha]

Во как надо мотивировать - http://auto.lenta.ru/news/2007/12/04/toyota1/

Чота хлипкие они какие-то, я так уже два года пашу =)

[Тимур]

думаю, что такие вопросы с радостью обсудят на форуме каких-нибудь HR-hunter-ов и т.п., где этими проблемами народ очень озабочен и иногда добивается каких-то результатов...

времени для своих предложений осталось не так много, думаю что многие из здесь присутсвующих как-то замотивированы, хотелось узнать на что

Просто вопрос уж очень интимный.

 

Тут ситуация такая. Если акционеры не намерены делиться долей, то может пошли они в #опу?

 

Вы подумайте - самый тяжелый период - первые два года. Никакой прибыли не будет, а будет только геморой. Вы его разрулите, а потом где будет награда?

 

Тут в принципе варианта два. Или вам платят много сразу (ну скажем по прохождению квартальных этапов), или очень много потом - 30% акций или что-то такое. Они считают, нормальным вкладываться в оптику, а на труде можно экономить? Вам правда нужны такие хозяева?

 

Но это все переговорный процесс. То есть вам договариваться. Тут советы не помогут.

 

Я советую с жадными людьми не связываться.

[j_box]

Во как надо мотивировать - http://auto.lenta.ru/news/2007/12/04/toyota1/

Ах ты страсти то какие!!! Куда уж нашему брату до Японцев.

Для них работа важнее семьи. Фанатики млин...

 

Я читал другой случай, когда уволенный японец, через суд смог восстановиться на работу и его в виде "наказания" обязали 8 часов в день сидеть в будке посреди завода и ничего не делать. Умер бедолага... от нервного стресса через месяц. :(